基于胜任力眼科医生绩效评价指标体系构建.pdfVIP

史堡匡瞳篁堡盘查垫!!生!旦箜垫鲞筮!翅￡丛!』奠!墅垒鱼墅!』尘!!!!!：y畦垫!!堕! ·507· ·人力资源管理· 基于胜任力的眼科医生绩效评价指标体系构建 陈燕燕 陈辛红张翌李眷燕孔燕林叶 医生职业具有专业化程度高、培养周期长、职业风 资料，收集、整理、分析，按照指标体系的科学性、系统 险大、社会期望值高等特点，在新医改背景下，很有必要 性、代表性、独立性、目的性及可操作性的原则[9]，构建 重新认知、评判临床医生的工作业绩和价值。“胜任力” 影响医生胜任力的主要要素和反映临床医生工作的关 McClelland于键绩效评价指标。应用Delphi专家咨询法和层次分析 是由美国哈佛大学心理学教授David 1973年首次提出[1]，指能区分绩效优劣的一系列潜在并法，邀请26名专家参与咨询评价，评价方法采用调查问 且较为持久的行为特征，胜任力的实质就是那些能够创 卷，经过两轮专家咨询，对专家提出的意见和结果进行 造卓越绩效的关键能力。有研究表明，胜任力的特征与 整理分析，构建了医生绩效评价指标，包括职业道德、工 绩效呈高度正相关性，以胜任力模型为基础的绩效评价 作素养、服务品质、医疗业绩和科研业绩5个一级指标 体系更重视员工在能力上的提升Ⅲ]。职业胜任力的研 及其延伸的15个二级指标。针对同级同类指标的相对 究是当前人力资源领域的热点，以胜任力为基础构建的 重要性进行两两比较、做出判断并评分(评分标准采用 临床医生绩效评价指标，更加关注那些能够对绩效产生 Saaty1～9标度方法)，然后采用层次分析法计算出各 决定性影响的胜任力要素；通过提升临床医生的职业 指标的权重。 胜任力来提高组织的绩效；而不同于以往单纯以医疗 为了减少专家个人因素对绩效评价指标准确性的 机构的经济利益和工作目标完成为主的绩效考核，它为 影响，课题组对专家的权威性进行评价。根据参考资 医院人力资源管理提供了新的切入点和视角。目前我 料[”“]，专家的权威性通过专家对绩效评价指标的熟悉 国尚无对临床医师核心胜任力的明确界定。也几乎没有 程度及判断依据进行评价。专家对评价指标的熟悉程 开展以胜任力为基础的临床医生绩效评价方面的研究。 度分为5个等级：很熟悉、熟悉、一般、不太熟悉、不了 因此，本研究以眼科医生为对象，通过文献查阅。呐和专 解，分别赋值1．o、0．8．0．6．0．4、和0．2；同时，判断依据 家咨询等方法，尝试从眼科医生胜任力的角度构建一套 按常规分为实践经验、理论分析、参考国内外资料、主观 科学、合理的临床医生绩效评价指标。 感觉4类，并根据对专家判断影响程度的大小分为大、 中、小3个等级，分别赋予不同量化值，见表1。 资料与方法 表1 专家的判断依据及其影响程度量化表 一、方法 对专家判断影响程度的分值 本研究采用文献查阅法和专家咨询法。咨询专家 专家判断依据 大 中 小 选取浙江省和江苏省5所眼科专科医院的院长4入、党 委书记2人、职能科室主任10人以及不同职称的临床 医生10人，共26名专家参与，其中，男性12人 (46．Z％)。女性14人(53．8％)；其职称构成：正高级6 人(23．1％)、副高级5入(19．2％)、中级9人(34．6％)、 初级6人(23．1％)；从事医疗工作年限：其中10年11 二、统计分