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30 　　　　　　　　　引进与咨询 2006年第 8期 　　　　　　　　　　　　　管理咨询 留住核心员工的有效策略 黄军英 (漳州片仔癀药业股份有限公司 , 福建 漳州 363000) 　　2005 年 7 月 , 微软前全球副总裁 为模式 , 充分了解其独特的心理特征及 son通过对 1350名美国企业员工的研究 李开复离开工作多年的微软 , 出任互联 行为模式 , 是吸引、留住核心员工的前 揭示 : 超过 70% 的核心员工认为他们 网搜索 GOO GL E 全球副总裁及 中国区 提 。 对组织负有责任 , 但只有 51% 的人认 总裁 , 李开复从微软跳槽到 GOO GL E, 1、价值优越感 。核心员工的价值 为组织真正关心他们 , 对 目前的薪酬水 也如同飓风一样 , 在业 内掀起轩然大 来源于其独特的技能 , 这种技能具有不 平感到满意的还不到半数 ; 核心员工对 波 。而李开复效应也开始在微软中国蔓 可复制 、难以模仿性 , 并能为企业带来 组织上的忠诚正受到他们对 自己薪酬的 延 , 先后又有两名高管跳槽 。李开复是 超额价值 。这种独特的能力使核心员工 不满和组织在动荡的 20世纪 90年代所 语音识别领域的大师级人物 , 主导着微 与普通员工在社会地位 、组织地位 、个 发动的一系列变革的威胁 ; 核心员工认 软自然人机界面的研发 , 李开复的离 人价值 、个人回报上区别开来 , 并增加 为组织的支持是对组织承诺最强有力的 去 , 将给微软在 中国发展战略带来重 了其社会敏感性 , 比普通员工更希望受 推进剂 , 但核心员工大部分认为他们未 创 , 甚至影响全球的发展规划 。 到尊重 、更注意维护其尊严 。 得到足够的组织支持 。 自从 1993 年实达 电脑公司内部领 2、更高的目标追求 。相对于普通 针对大部分企业对核心员工管理现 导班子发生冲突 、总经理带领 30 名员 员工 , 核心员工清楚地认识到自我贡献 状 , 探讨如何采取相应策略留住核心员 工集体出走后 , 企业核心员工跳槽事件 对企业经营生产的重要性 , 从而期待更 工并最大限度发挥其价值 , 对公司的发 就不断上演 。在技术成为当今企业重要 高的回报 。心理期望的核心内容是企业 展具有极其重要的战略意义 。在竞争激 竞争力的当下 , 核心人员急剧流动带来 与核心员工之间的关系 , 涉及到核心员 烈 、人力资源在全球范围内自由流动的 的商业泄密事件此起彼伏 , 犹大们游荡 工在决策中的参与机会 、参与程度和决 今天 , 这一问题更具现实意义 , 它事关 在公司的角落里 , 寻求时机为公司制造 策的贡献大小以及个人物质回报 , 直接 一个组织是否达到高速 、健康和可持续 竞争对手 , 时时威协着企业生存和发 影响到核心员工的组织承认 、领导认同 发展 。 展 。 以及 自我实现等诸多高级需求上 。 目前的企业管理核心员工通常使用 像李开复 、周险峰这种在各自的商 3、较高的专业忠诚度 。社会价值 年薪制 、长期人才合同、职位晋升等方 业帝国和专业领导中承担着重要的战略 观的变迁 , 劳动力的自由流动 、就业渠 法 , 值得注意的是 , 这些方法的效果已 职责的人 , 他们是当之无愧的核心员 道的拓宽 , 使得核心员工对企业的忠诚 经证明非常有限。心理学的适应原理告 工 。核心员工不仅具有丰富的行业经 逐渐转移到对 自己专业的忠诚 。对他们 诉我们 , 无论是多高的薪水 , 多高的职 验 , 具有高超的专业技术或者管理技 来说 , 企业