以岗位胜任能力评价为基础的技术技能人才选拔.pdfVIP

第二届中国人才发展论坛获奖论文集 以岗位胜任能力评价为基础的技术技能人才选拔 曲聪秦乐 摘要：传统技术技能人才评价选拔方式已经无法适应新形势下企业发展及 技术创新的要求。本文尝试构建基于岗位胜任能力评价的技术技能人才选拔机 制，着重阐述了如何开展岗位胜任能力评价。在此基础上，本文介绍了云南电网 公司在高端技术技能人才选拔方面所做的探索和实践。 关键词：岗位胜任能力评价技术人才技能人才选拔 技术技能人才对于技术密集型企业的发展至关重要。实施技术技能人才选拔 工作，目的是获得有技术、有能力，能干事、会干事，干成事的人才，进而实现 人才各得其所、用当其时、才尽其用。长久以来，技术技能人才的选拔受到很多 企业的重视，但传统的技术技能人才选拔仍存在着不足，如何改进完善值得思考。 一、背景及目的 中国自古就重视人才选拔，早在两千多年前就开始通过考试等方式选拔官 员，从原始贤能制与禅让制，到世袭制、军功制、察举制，再到九品中正制、科 举制、考绩制，都是为了实现“核真慎举”、“知人善任”、“得人治本”。古代的 人才选拔制度蕴藏着丰富的人才评价思想，值得借鉴。20世纪以来，西方人才 测评理论开始传入我国，大大加快了人才评价向科学化、现代化方向发展的步伐， 素质“冰山模型”、“人职匹配”思想、角色理论等在很多领域中得到了应用和推 广。 电网企业是高风险、高责任、高投入的技术、设备密集型企业，对技术技能 人才有着较高的要求。从云南电网公司的人才现状来看，虽然已经形成了一支颇 具规模的技术技能人才队伍，但仍不能满足新形势下企业的发展要求以及技术创 l曲聪(1 955)：男，高级工程师，高级经济师，云南电网公司原人事部副主任，调研员。长期从事人力 980)： 资源管理与评价工作，致力于在企业人力资源管理过程中系统、科学地实践人才评价技术。秦乐(1 男，工程师，云南电网公司人力资源部人才评价专责。 828 第二届中国人才发展论坛获奖论文集 新的要求。主要体现在：人才总量相对充足，但人才结构不够合理，尤其是高端 技术技能人才相对匮乏。高端技术技能人才是进行技术创新、推动科学发展最为 能动的人力资源，因此，高端技术技能人才的匮乏将直接影响企业的整体创新能 力，进而影响企业的可持续发展能力。 技术技能人才的结构性失衡不仅要从培养机制上找原因，同样有必要从选拔 机制上找原因。人才选拔的核心是对人才进行评价。长久以来，技术人才的评价 更多地局限于职称的认定和评审，技能人才的评价则更多地局限于职业技能鉴定 和竞赛比武。技术技能人才的评价选拔存在“标准单一、忽视员工潜能发挥等缺 点。”随着胜任力理论得到普遍认可，云南电网公司建立了适应自身需求、符合 自身特点的岗位胜任能力模型，并开始尝试构建基于岗位胜任能力模型的人力资 源管理体系，逐步形成并完善评价、培训、使用、待遇、职业发展一体化的现代 人力资源管理机制。 人才选拔是职业发展的重要环节，近年来，云南电网公司在技术技能人才的 评价选拔方面开展了大量工作，研究并建立了基于岗位胜任能力评价的人才选拔 机制，贯通了中、高端技术技能人才的岗位发展通道。表1示意了已经确立并逐 步形成的技术专家、技能专家岗位序列。本文主要阐述云南电网公司在高端技术 技能人才选拔方面所做的探索和实践。 表1云南电网公司技术、技能专家岗位序列 技术专家序列 技能专家序列 一级技术专家 一级技能专家 二级技术专家 二级技能专家 ■级技术专家 j级技能专家 一级助理技术专家 一级助理技能专家 ：二级助