“普病重症”与“灵丹妙药”——尤登弘教授谈如何提高员工及组织的执行力.pdfVIP

“普病重症”与“灵丹妙药” ——尤登弘教授谈如何提高员工及组织的执行力 普 “病”重“症”——只因利己，而无互利 下面的内容是一位EMBA学员写给老师的信，在信中的提到的问题，虽然普遍存在，但它 会使让企业病入膏肓的重症。 “员工及组织的执行力不强长期的困扰着我，究竟是我们在那些地方做得不对呢？通过 学习，我思之再三觉得是因为组织及考核评价体系的问题。那么怎样来建立一种适当的、 正确的组织体系，首先是各个系统要建立 “利他”的哲学及价值体系，然后把各个相对 独立的体系建立成阿米巴组织。通过建立的财务评价达到引导各个阿米巴组织都能从 “利他”的角度来推进工作，最终实现各个系统的自我完善和相互利他，建立其一个良 性互动的体系。这样就能是整个分厂具有较高的执行力，从而推动分厂的良性发展，组 织整体的目标得以实现。 但是如何从财务的角度去建立起一个能引导分厂内部各部门、系统自觉 “利他”的评价 考核体系呢？我百思未能得解，希望老师能在百忙之中指点迷津。” 灵“丹”妙“药”—— “术”“道”合一，无往而不胜 这世界上根本没有什么灵丹妙药，有的只是知其症，给适药的良医。人企机理本质一样， 解决问题的方式也如出一辙。 1、普 “病”的表象，重 “症”的实质 当今社会普遍存在着信仰缺失的问题，然而全民想富起来却是一个不争的事实。员工在 想的最切身的问题：不是企业能不能发展的问题，目标达不达成的问题，公司赚不赚钱 的问题，而是自己能赚多少钱的问题。整个社会的浮躁造成大家只想快速致富，老板是， 员工也是。当企业家以自身致富的目标定企业的考核指标基本上是不能激起员工的任何 兴趣，甚至会造成抵触的情绪，结果适得其反。 再加上管理者将企业管理以部门类别制制订关键绩效指标，更造成大家各自为政，各自 对绩效指标负责，而忘记了：企业运作是一个整体，企业追求的是整体利益的最大化。 这种管理模式将组织结构图的各部门当作一致平等的部门，各自承担关键绩效指标的做 法是一种简单的行政机构的管理方法，直接导致的结果就是形成了“成本中心”的管理 模式——大家只对花钱的限额负责，而不对花钱的效益负责。没有人对来自市场的利润 负责，利润是整体的，大家像吃大锅饭一样。人的绩效在企业里很难体现，任何人再努 力都拿不到自己努力相应得到的报酬。销售员只对业绩负责，不对利润负责，因为利润 上海市打浦路443 号荣科大厦506 室 邮编：200023 电话: 21-5169-9169 传真: 21-6093-2696 Rm.506, Rongke Building, 443 Dapu Road, Shanghai 200023, PR China Tel: 21-5169-9169 Fax: 21-6093-2696 是老板的，大家都听老板的，所以大家都不是在赚钱，但大家都想赚钱。因此很多人宁 愿意出去闯荡看看能不能做生意赚到钱，也不喜欢呆在企业里拿 “死工资”。 是的，企业的所有问题出自 “拿死工资”，是老板的惯性思维导致的结果。老板不自觉 的把以前经历过、看到的行政机构的管理法引入到了企业之中，而没有发觉这是不符合 员工的需求的，因为这不是创利的管理方法。 2、企业生存的本质 其实生意的本质是如此的简单：“了解顾客的需求，找人把顾客的需求送给顾客，将钱 收回来，数一数利润有多少，放在口袋里，再做一次。”现在企业管理将这种简单的逻 辑复杂化，将公司建成一个不是在做生意的机构，难怪大家说公司一大，就变成一个行 政机构，这种管理模式不仅造成了资源的严重浪费，也淹没了很多有才华的人。 3、橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳 稻盛和夫的阿米巴模式，很多人感兴趣，感兴趣的只是看到了一种管理员工的方法—— 让他们关心客户，让他们学习企业的哲学，但老板仍旧是站在自己的利益上来修理员工。 然而在实际推广中，他们忽略了稻盛和夫的 “实学”(财务一直是中国企业的软肋)，而 集中到他的哲学。这对员工很难起到作用，因为这是 “不切实际”的。虽然这些哲学对 企业的长期发展很重要，但在中国的民营企业很难执行，因为多数企业上下关心的都是 短期利益，老板要短期利益，员工更要短期利益，马上拿到高工资。 中国的国情与日本的国情有着本质的区别，再加上社会上存在着向钱看齐的不良风气， 更促使只看到短期利益而看不到长远发展，只看自己的利益而不管他人的利益。老实说 民营企业家想的更多的还是自己财富的积累以及炫富，而不是员工的福利及其发展。老 板总是想找到一种方法来制约员工多干事少拿钱，人人发挥舍我为公司的无我精神。而 员