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酒店人力资源激励机制的研究 教学形式: 专业： 年 级： 姓名： 摘 要 当今世界的竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康、持续、稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质、思想、观念、及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低、服务低下、人员流失率升高等方面的问题。因此，本文从人力资源激励机制基本理论出发，结合武汉沌湘楼酒店人力资源管理实际情况，提出一些开发酒店人力资本、提高酒店人力资本水平的策略及措施。 关键词： 酒店 人力资源管理 激励机制 措施 一、前言 进入21世纪以来，经济全球化的浪潮不断加剧。中国加入世界贸易组织以来，已经全方位、多层次、全面地融入世界经济大潮之中。给中国的扩大对外开放和经济发展带来重大的影响，特别是对处于对外开放前沿的酒店业更是影响深远(。 二、国内酒店人力资源管理存在的问题 虽然中国现代酒店业开放较早，较适应外来竞争，但冲击也是明显的，主要包括结构冲击、客源冲击、人才冲击、效益冲击四个方面，所以进入21世纪，中国现代酒店业人力资源管理存在的主要问题有： 1. 员工素质低引起的服务质量问题。根据有关资料显示，目前我国酒店大专以上学历者占总员工平均比例为11.2％。 餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2％个百分点；初中及以下学历者约占总人数的24%.； 高中学历的约占总人数的71％；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的4.66％. ；本科学历的占总人数的 0.34%.。 学历结构不合理，学历层次普遍偏低(。 2. 员工跳槽引起的人才流失问题。激励机制不合理，管理制度不完善。论资排辈的分配、用人制度使一些劳动强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫，使得员工流动率一直较高。虽然到了上世纪90年代有所下降，但在中高层员工中，大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生，形成恶性循环。 3. 酒店业市场竞争激烈，利润率下降，员工的薪资待遇普遍偏低。目前国内就业机会的增加和员工追求个人发展心态的强烈愿望，促使一些高素质人才流向有发展前途的企业。从而放弃在酒店业发展的机会。 4. 酒店用人观念陈旧，缺乏长远发展的战略眼光，不能把用人育人两者紧密结合。不重视员工培训，很多酒店对员工培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。 5. 用工机制不灵活，员工看不到晋升的希望，缺乏成就感和归属感。同时有些高层管理人员官本位思想严重，沟通渠道不畅，不尊重员工，容易使员工产生逆反心理，激化矛盾。酒店的文化建设和以人为本的理念停留在口头上，还没有真正落实到位。 综上所述，人力资源管理既是对人的管理，也是通过人进行管理。科学有效运用激励机制激发员工的工作效能，开发酒店人力资源，提高管理水平，成为现代酒店人力资源管理的关键。 三、运用激励机制在酒店人力资源管理中的必要性 激励因素—保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格提出来的，又称双因素理论(。他认为凡是能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫作 “激励因素”，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。具备了这些因素，才能对人们产生更大的激励，才能使人们有更好的工作成绩。激励机制理论运用于实践已提出多年，但在中国酒店业内实施的效果还不够理想，其关键是管理者的理念、素质问题，他们未把激励机制看成人性化的机制。其次管理者与员工不是平等的平面关系，而是中国封建社会中的垂直关系。另外管理者未把一线员工看成自己的亲人，不了解他们的个性、能力、需求、困难等，这是大多数中资酒店业管理问题上的症结所在。因此，有效运用激励机制合理开发酒店人力资源是十分重要的。 第一、把握激励机制的人性化特点，是酒店人力资源管理水平提高的关键。酒店业的生产经营活动是靠人来进行的，使参与酒店活动的人始终保持旺盛的士气、高涨的热情，是酒店人力资源管理的重心。把握激励机制的人性化特点，改变管理者思维模式，建立适应酒店特色、时代特点和员工需求的开放的新型激励体系，提高酒店人力资源管理的管理水平，成为现代酒店业发展的关键。 第二、正确的使用激励机制，是提高酒店员工素质，完善酒店工作制度的重要手段。加强对员工的培训，使员工与店一起成长。通过培训，可以改变员工的工作态度，增强员自身的素质和能力，提高企业运作效率的销售业绩，从而改善酒店工作制度。 第三、激励机制是酒店人力资源管理的