组织公民行为对团队有效性影响的的研究述评.pdfVIP

王 韧马文聪朱桂龙：组织公民行为对团队有效性影响研究述评 组织公民行为对团队有效性影响研究述评 王 韧马文聪朱桂龙 （华南理工大学工商管理学院 广东 广州 510641） 摘要：组织公民行为被认为是工作团队或组织有效运行的重要因素。本文从群体（团队）层面探讨了组 织公民行为对团队有效性的影响作用。简要回顾了组织公民行为的概念及其起源；在此基础上详细探讨了组 织公民行为与团队有效性之间的关系；提出未来该领域中值得研究的方向。 关键词：组织公民行为 关系绩效 团队有效性 一、引言 组织公民行为被看作是组织运作的 “润滑剂”，被认为是组织或团队得以有效运作的最重要因素之 Paine，Bachrach，2000）。Organ（1988）在对组织公民行为进行定义时就暗含了“这些行为从总体上提升了组织的有效运作”的假 设。这一假设并没有经过论证，其之所以被接受更多地是因为概念上的合理性而不是实证的证 。虽 然近年来有学者开始关注对该假设的论证，但是有些研究的结论出现了相互矛盾的地方，这一基本假设仍然需要更多实证研究的支 持（Podsakoff，MacKenzie，Paine，Bachrach，2000）。值得注意的是，过去有关其结果变量的实证研究大多是在组织层面开展的。组织 行为学的研究在本质上是具有多层次（cross-level）的特征，通常是个体层次、群体层次以及组织层次的变量交织在一起的。 目前的 组织结构正在从传统的层级结构向扁平化结构（如团队）演进，团队将成为组织中的重要单元，故在群体或团队层面来研究组织公 民行为是有意义且富于挑战性的课题。 二、组织公民行为的起源及定义 组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”（willingnesstocooperate）。Barnard（1938） 认为，“组织是合作性努力的结合”，并强调组织成员贡献其努力的意愿是组织不可或缺的要素。Katz（1964）指出一个有效运作的 组织必须存在以下三种行为：成员必须被吸引进入及留在组织中；成员必须以可靠的方式履行其角色要求的职责；成员必须做出角 色规范之外的创造性与自发性的行为。与前两种行为不同的是，组织中员工的这种自发性利他行为超越了组织的正式角色规范。后 来，BatemanOrgan（1983）把组织中员工的这些自发性产生且超越了组织的正式角色规范的 新定名为公民行为（Citizenshipbehavior）。一般而言，大多数的研究者都比较认同Organ（1988）对组织公民行为的定义，“组织公民 行为是自发性的个体行为，这些行为并没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报，而这些行为从总体上提升了组织的有效 运作”。首先，“自发性的”是指组织公民行为不是由工作描述或工作说明书所强制性要求的，而且员工并不会因为不做出这样的行 为而受到惩罚。其次，不会得到组织正式报酬系统直接或明确的回报。这里强调的是不会得到正式或明确的报酬，并非否定其他间 接的和隐性的回报。如主管在做出加薪或晋升等决策时会首先考虑到表现出更多组织公民行为的员工。最后，从总体上提升了组织 的有效运作，是指成员个体一次性的组织公民行为的作用可能是微不足道的，但是多个成员个体的组织公民行为通过时间和空间的 叠加将会对团队乃至于组织的有效运作产生显著的影响。 三、组织公民行为对团队有效性影响研究综述 （一）团队有效性 团队有效性（Teameffectiveness），有学者又称其为“团队效能”，是一个多维度的概念。目前，国外关于团队 有效性影响因素的研究不少，有学者建立了团队有效性的模型。测量团队有效性影响因素的常用模型是“输入—过程—输出”，即 IPO模型。“输人”主要指团队的结构、成员和环境特征等；“过程”主要指团队中的人际互动的质量以及一些社会心理因素；“输 出”主要是指团队的有效性。Gladstein（1984）和GuzzoShea（1992）都曾在此模型基础上。研究者 们曾经从个人、团队、组织等不同层次探讨过各种影响团队有效性的因素（Gladstein，1984；Hackman，1987）。在个人层次方面，通常 是指团队成员的特性（Hackman，