基于素质模型企业内部培训师培训课程开发.pdfVIP

基于素质模型的企业内部培训师的培训课程开发 张国栋 (山西财经大学公共管理学院，山西 太原030006) 摘【 要】 素质模型方~(CompetencyMode1)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标 的新型人力资源管理方法。文章按照素质模型的思维方式、工作方法和操作流程提 出企业内部培训师的核心能力素质，作 为企业 内部培训师课程开发的基础，并分析 了它在企业内部培训师培养中的应用。 【关键词】 素质模型；核心素质；企业内部培训师 【中图分类号】F272．92 【文献标识码】A 【文章编号】1004—2768(20o9)20—0067—03 高素质的人力资源是现代企业获得持续竞争优势的唯一来源，目前在我国，转变经济增长方式、推进经济增 长方式向集约型转变，是一项迫切的、艰巨的任务 ，实现方式之一就是要通过各种方法不断提高企业人力资源 质量，美国经济学家舒尔茨提出人力资本的提升有四种途径 ：营养及医疗保健、学校教育、厂商提供的职业培 训、个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动等，对企业来说 ，高素质的人力资源主要依靠职业培 训获得，建立企业内部培训师队伍是搞好企业培训工作的基础，本文将运用素质模型方法提出企业内部培训师 的胜任素质和培训课程内容。 一 、 素质模型及其构建 素质(competency)是指员工通过达到 目标或完成任务来胜任某项工作所需要的个人才能。它可以是知识、 技能、态度、价值观或个性特征(Reyn．1ds，1993)。 素质模型(competencymode1)是指确定完成每项工作所需要的素质及与之相应的知识、技能、行为方式和个 体特征(M．Dalton，1997o 素质模型研究的创始人麦克利兰认为，根据素质与工作绩效的关系，胜任素质可以分为两类：普通素质与 特殊素质。普通素质是指从事工作必要的条件(一般指知识和基本技能，如听说读写能力等)，但它不能区分普 通员工和优秀员工；特殊素质是指能够把普通员工与优秀员工区分开的素质，它可以用一些特定的标准来衡量。 雷蒙德 ·A·诺伊认为：传统的人力资源管理对员工的测评主要针对员工的知识 、技能和能力，人力资源管理 的发展趋势要求对员工素质测评的重点放在素质水平上。并且将素质模型和职位分析进行了比较。职位分析是 分析员工完成工作必须具备的要求，包含知识 、技能和能力并制定工作说明书的过程。素质模型和职位分析的 不同之处在于职位分析更关注工作或任务，而素质模型更关注工作者。研究发现，素质模型和职位分析相比存 在三个方面的差别：首先，素质模型更容易将素质与公司的经营 目标相联系。其次，无论对于工作组、同一层级 还是整个组织、素质模型提供的都是对普通素质的描述，而职位分析描述的是各个工作，工作组或组织层级之 间的差别。最后，职位分析得到的是特定工作所需要的知识 、技能和能力，可用于员工的甄选 ，由素质模型产生 的素质则更宽泛，用途更广，因此，采用素质模型分析企业内部培训师的培训课程开发更合理。 确认各种素质并开发出素质模型的方法如下 ：第一，明确被分析的工作或职位的要求。第二，分析企业经营 管理战略的变化，经营战略的变化会产生新的素质要求或改变原有的素质需求。第三，根据员工工作绩效的高 低对比，建立素质模型。第四，根据优秀工作者和普通工作者的行为对比开发素质模型。第五，确保素质模型有 效，即通过各种方式检验模型中所包含的素质是取得较高工作绩效的必备素质。 素质模型包括两方面的内容：一是各种素质能力的类别，它通常包含三类能力 ：通用能力，可转移能力和独 收【稿日期】2009—06—22 作【者简介】张国栋(1968-)，男，山西7i荣人，山西财经大学公共管理学院讲师，研究方向：人力资源管理、员工培训与开发。 特能力，又表示为全员基础胜任能力，序列基础胜任能力和序列专业胜任能力。二是各种素质能力的等级描述。 它是某项素质能力要素在不同层级员工的差异性行为特征的组合。在模型中对每项素质能力定义了对应的关 键行为并进行级别划分(一般以分五层为宜)，作为区分能力等级的标准和员工培训发展的方向。 素质模型的特征主要有以下三个方面。 1．具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识、能力和技能的范围，对所属行 业的了解、对所服务客户的认识程度等。 2．具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人