胜任素质模型在中小民营企业中适用性分析.pdfVIP

维普资讯 胜任素质模型在中小民营企 的适用性分析 131贺翔 近年来 ．胜任素质模型Et益受到企业 的关注 ，一些企业 已 经开始在人力资源管理实践中应用胜任素质模型。但是 ，胜任 素质模型的有效应用需要企业具备一定的条件 ，中小 民营企业 由于条件所限．基于胜任素质模型的人力资源管理不是其最佳 选择。 胜任素质模型是指与参照效标 (优秀的绩效)有因果关系 的个体的深层次特征的组合 ，包括深层的动机、特质 、自我形 象、态度或价值观，浅层的知识和技能。近年来，国内企业界对胜 任素质模型的热情逐渐高涨，许多企业纷纷从基于工作分析的传 统人力资源管理转向基于胜任素质的现代人力资源管理。 一 企业成功应用胜任素质模型的条件 、 胜任素质模型的应用是企业人力资源管理思想的一次转 变 。企业 引入胜任素质模型意味着对原有人力资源管理体系的 改造或摒弃。因此存在着一定的风险。弄清楚成功应用胜任素 织”匹配的框架中。根据特定职位需要的胜任素质，招聘、选拔符合 质模型的条件有助于企业从基于工作分析的传统人力资源管 职位要求的人员．确定该职位人员的绩效考核 内容 、培训主题、职 理成功地转向基于胜任素质的现代人力资源管理。 业生涯发展等。 (一)企业战略的指导 (二)高素质的人力资源管理者 企业战略犹如一面旗帜。它为企业发展指 明了前进的方 为了有效地开发和应用胜任素质模型．人力资源管理者不仅 向。企业只有 明确 了战略 目标 ，才能认清将要面临的挑战和 问 需要熟练掌握企业管理的基础理论与方法 ．尤其是战略管理与实 题 。才能知道为迎接挑战和解决 问题需要具备何种核心竞争 施 、人力资源管理等基础理论和方法 ，还需要对心理学尤其是心理 力。在知识经济时代，由于互联网、信息高速公路、电子商务等 测量等学科有深入的了解。即使依靠外部顾问团队在短短数月时 IT技术的广泛应用 ．使得企业变得越来越难 以实现对各种资源 间内设计 出来的模型方案 ．其效果也是有限的。还必须经过 内部团 的独占与差异化使用，企业只有通过建立一个 比竞争对手制造 队的精诚合作 ．对模型进行持续的改进和优化 ，才能保证其有较好 更好 的产品与服务 。并且能够更快适应外部环境变化 ，通过不 的适用性。这就需要人力资源管理者深入了解企业的业务特征，与 断学习，及时调整行动的组织才能获得核心竞争力 。而所有这 大量表现优秀和表现一般的员工密切地接触，充分提炼出其行为 一 切的实现．都依赖于组织中的核心资源。即人力资源。企业获 特征的差异。胜任素质模型构建中所用到的行为事件访谈、信息编 取核心竞争力的源泉在于持续构建企业中人力资源所具备的 码、建模等方法。其使用的成效在很大程度上依赖于人力资源管理 核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素 。而这种核心 者本身的胜任素质与经验 。技术门槛较高。 专长与技能就是胜任素质．它能够为顾客创造独特的价值．并 (三)科学的绩效管理系统 且是竞争对手在短期内难以模仿与复制的。所 以，胜任素质模 绩效管理系统作为整个企业人力资源管理系统的中枢 ，对推 型要在企业战略明确的条件下进行探索、设计和运用，这样，个 动与促进人力资源管理各业务功能板块的有效联动发挥着至关重 人绩效的改善才能够确保组织绩效的提高，使企业在激烈的市 要 的作用。从这个意义上讲 ，员工素质模型能否真正有效 “嵌人”企 场竞争中不断发展壮大。这就要求企业在确定某一职位的胜任 业的人力资源管理系统，成为撬动并提升人力资源管理效益 的杠 素质模型时，必须从上往下进行分解 ，即由“企业战略”确定 “企 杆．实际上很大程度取决于它与绩效管理系统的衔接程度如何。科 业核心竞争力”；由 “企业核心竞争力”确定 “企业业