八万名杰出经理人的共同特质.pptVIP

八萬名傑出經理人的共通特質 第一是挑選正確的人 挑選出哪些人之後，就用之勿疑。 如果你期待人們發揮個性中最美好的一面，他們就會將最好的一面表現給你看。 評估一個職場力量的標準，可以簡化至十二個問題，它們所評估的是吸引、注重，及留住能力最強的員工的最核心要素。 1.我知道公司對我在工作上的期待嗎？ 2.我有沒有足以讓我正確工作的材料及設備？ 3.工作時，我是不是每天都有機會可以執行我最拿手的工作？ 4.在過去七天之中，我是否曾因為工作表現良好而受到表揚或讚美？ 5.我的上司或是工作上的同仁，看起來是不是關心我這個人？ 6.工作場合中，是否有人會對我的進展加以鼓勵？ 7.工作時，我的意見是否受到重視？ 8.我們公司的任務 / 宗旨，是否讓我覺得自己的工作很重要？ 9.我的同事是否致力於高品質的工作？ 10.工作場合中，我有沒有最要好的朋友？ 11.在過去六個月之中，我是否曾經與人談及我的進展？ 12.工作上，我是否曾經學習及成長的機會？ 經理人扮演的是一個「催化劑」的角色。 加快兩種物質之間的相互反應，以創造出理想的最終產品。 挑選人選、設定期待、激發這個人、培養這個人 傳統的智慧鼓勵你去： 1.選擇一個適當的人－根據他的經驗、智慧及決心。 2.設定期待－藉由定義正確的步驟。 3.激勵這個人－藉由協助他找出自己的弱點，並加以克服。 4.培養這個人－藉由協助他學習及獲得升遷。 四把鑰匙： 第一把鑰匙：以才選人 第二把鑰匙：定義正確的成果 第三把鑰匙：專注於力量 第四把鑰匙：找到正確的位子 協助他們發現自己潛在的才能－技巧、知識、才能 技巧是執行一個任務的方針，他是可以自某人轉移到另一個身上的能力。以會計師為例，算術就是他們的技巧。 學會一項技巧最好的方法就是不斷地練習。 知識只是「你所知道的事物。」知識可以分為兩種，其一是實際的知識，也就是你所知道的事物；其二是經驗所累積的知識，也就是一路走來所獲得的認知。一位會計師的實際知識可以是對複式簿記規則的了解。 三種才能：奮鬥的才能、思考的才能、建立關係的才能。 奮鬥：這種才能解釋了一個人的「為什麼」 思考：這種才能解釋了一個人的「方式」 建立關係：這種才能解釋了一個人「誰」的部分 做為一個經理人，你的工作並不是去教導人們才能，你的工作室協助他們，使他們在適當的工作崗位上能夠發揮他們的才能，以獲得「具有才能」的榮譽。 ? 絕對不要企圖讓它變成一個完美的人。這種誘惑可會非常地強，但是你一定要抗拒它。看起來像是可以治百病的仙丹，本身其實就是一種疾病，他會降低工作的重要性、貶抑一個人，並削弱組織的力量。 釋放每個人的潛能 專注於每個人的力量，並處理他的弱點，不要嘗試去修理那些弱點，不要企圖使一個人達到完美。相反地，你應該盡可能地幫助每個人去培養他的才能。協助每個人更能表現真實的自我。 找出每一個人的優點，然後將注意力集中於這些優點之上。 將大部分的時間花在最出色的員工身上 許多經理人發現，他們在生產力最低的員工身上所花的時間，通常是最多的。 最有效率的經理人卻花最多的時間在最富生產力的員工身上，他們投資手下最出色的員工。 我手下的交易員並不是為我工作，是我在為他們工作。如果我想不出任何幫助我這些超級明星的點子的話，至少我可以潤滑行政單位的運作，使他們一路走去，不致碰到阻礙。 公平：以某人應得的對待方式去對待某人，並牢牢地記住，每個人所達到的成就。 如果你將大部分的時間花在表現最差的員工身上的話，那麼你傳達給你的員工的訊息就是：「你表現得越好，經理投注於你身上的時間及關注就會越少。」 三個方法幫助員工成功 1.設計一套支援系統 直到現在，仍有數百萬的美國人遭遇視力不良的問題，但是藉助眼鏡這種支援系統，根本就不在有人在乎這件事了。 降低弱點的最快對策，就是一套支援系統。 2.找一個互補的搭檔 最不會去考慮的就是：如何使自己成為十八班武藝樣樣精通的人。 單獨來看，我們兩個人都不怎麼樣，但是我們這兩個臭皮匠湊在一起的話，就成為聰明的諸葛亮了。 3.找到一個替換的角色 另外找一個替換的工作，你必須將他自團隊中移出。 終身可受雇性：「萬一公司需要裁員或降低勞動成本時，你還是會受到雇主的歡迎。」 傑出的經理人扶著鏡子 傑出的經理人很擅於：「為人端著鏡子」，他們非常擅於對別人的表現給予回饋。 他們的第一步總是先去了解員工：「問他們為什麼」 甄選才能的藝術 提出幾個開放式的問題，然後盡可能安靜聆聽 強度訪談 問題一: 你以前的工作經驗中，你最滿意哪一點？你為什麼會到這裡應徵？哪一點讓你願意留在這裡？ 問題二:你認為自己的優點在哪裡？ 問題三:你的缺點是什麼？ 問題四:你對目前這工作所抱的目標是什麼？ 問題五:你希望隔多久與我討論一次你的進展？ 問題六:有沒有什麼是你願意告訴我的