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管理好离职员工远离诉讼 文 财 视 ■ / 无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账” 人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如 的事情，之前双方劳动关系存续期间的种种问题此时开始浮出水 老员工，则会加大流动成本。 面，一旦处理不好，公司通常会陷入无休止的诉讼之中。 在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工 关于离职员工引发的争议一直甚嚣尘上。如戴尔高管跳槽事 支付工龄的经济补偿金。而公司“炒员工鱿鱼”时，又需寻找相关法 件、TCL 高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至谷歌 律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，这 引发的竞业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。 个过程，会耗费管理人员大量时间、精力及公司资源。 员工离职通常分两种：主动与被动。员工选择“炒公司鱿鱼”， 除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来 属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被 的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。 动。 比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的 32 企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工 技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对 劳劳劳 管理正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！ 手等。 动动动 保保保 离职离出成本与风险 这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝 障障障 世世世 员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失，引发经营 聚力下降、工作氛围恶化，严重的有可能导致集体罢工、上访、投 界界界 风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能 诉、示威、无休止的劳动争议和仲裁诉讼等…… 够做到“心中有数”。 总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！ 因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项： 基于离职的法律误区 职职 场场 离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异 进行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”还是“被动离 话话 的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成 职”，首先要遭遇“法律”这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管 题题 本；离职管理成本。 理者却经常犯一些低级错误，他们在不知不觉中常踏入一些误区。 首先看替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成 误区一：员工辞职需经单位批准。 本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体 曾有一公司掌门人问这样一个问题：“我公司有一名员工，是 ﹃ H R 上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通 公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因 方 常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时 为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管 略 ﹄ 间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时 理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的 间成本及各种能力素质测评的费用等，还包括内部会议成本、支付 是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申 栏 目 候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更 请，因此公司没有批准权。对于员工的辞职，企业到底有没有批准 主 是不可小视。