解决执行力差的五大方法.pdfVIP

解決執行力差的五大方法 清楚了執行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就是要做到“目標明確、方 法可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。 一、目標明確 對於銷售業務線來說，目標明確就是要落實指標。指標定的準確、能落實，是做預算、 定政策、激勵考核的基礎，是銷售管理中最重要的事。大多數公司的年度銷售指標也都分 解到大區、省區、辦事處和代表，但這還遠遠不夠，銷售指標要想既準確又能落實必須層 層分解，直到不能再分。 使目標明確的另一個輔助手段是工作單制度，工作單上明確描述工作內容、期望結果、 完成時限、可用資源、負責人、主要協助人等，簽字生效。 工作單在兩種情況下會發揮明顯的作用： 一是跨部門協作時。由於各部門都有自己的重點工作和業務側重，所以各個部門對工 作的理解很難一致，並且協作的工作容易被本部門的工作擠佔而造成拖延。比如，市場部 和生產部就包裝改進問題的合作中就可用到，包裝如何改動，尺寸、色值、字體、字型大 小等等很多細節，如果單純電話溝通會有很多歧義，寫出工作單就很清楚，從而提高工作 效率。 二是中層管理者給執行者下達指令時，由於執行者的業務能力限制可能對該指令不能 完全理解，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執行者又不敢仔細問，造成執行不 利。 所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚，而不是為了簽字落實責任。 二、方法可行 岳飛靠發明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術的拐子馬。如果沒有這個可行的方 法，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執行層的任務既然是執行，管理者就應該假設他們沒有 思想，從而對其提供具體的操作方法。 制定一個可行的方法需要決策、支援、回饋三個環節有效配合。 首先決策不能是根據領導的意願拍腦門決定，而是要結合市場情況充分論證；支援可 以是高級員工給下屬的業務指導，也可以是專業的內部或外部培訓，其中需要注意的是， 對於執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長， 解決問題更多是靠方法而非熱情； 任何一個方法總有不足之處，執行中的回饋有助於使其進一步完善。 第 1 頁 共 3 頁 三、流程合理 在大多數企業裏，流程在形式上沒有問題，而是在執行中表現出不合理。不合理的原 因有兩個： （1）外行管內行； （2）責權利不對等。 比如有些企業裏行銷老總不掌握業務代表的人事權，招聘和辭退都是人力資源說了算， 這樣如何保證代表的工作能力，又如何處理不該留用的員工，又怎麼能保障執行力？這是 外行管內行的典型表現。 責權利不對等則造成了工作互相推諉，人人都管，人人都管不了，最終所有小事都推 到老闆那裏。 所以，要想使流程合理，首先要轉變管理思想 ，一是老闆要適度放權，二是部門之間 要強化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內行。比如說財務部和銷售部的關 係，財務部的管理功能應該體現在兩個方面，一是審核票據真實性和合理性，二是在做下 一年度的預算時控制財務指標。但是有很多國內公司則不然，市場和銷售部門的每一筆錢 該花不該花掌握在財務部手裏，而財務部不懂具體的行銷業務，所以既不批也不拒，一直 拖著，嚴重影響了銷售進行。這實際上就是財務部的管理職能太強而支援功能太弱。行銷 的費用應該行銷總監或副總說了算，只要沒有超出年度的預算即可。同樣的尷尬也經常發 生在人力資源部和行銷部之間，人力資源經理如何去評價一個市場總監或行銷總監是否合 格呢？反之，人力資源認為合格的行銷人員一定能做好業務嗎？在很多國內醫藥企業，人 力資源在員工招聘和管理中發揮了過多的作用，導致員工多幹活多犯錯，不幹活不犯錯， 只要態度好就行。這樣的公司很難做出好業績。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福 利等支持功能為好。 四、激勵到位 所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現到位。 激勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、公司裏有承受力。 激勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務 後超出部分每盒激勵 1 塊”，就比“100%完成任務後超出部分按流向的 1%發放獎金”要有 吸引力；所謂的形象化，比如說“你今年完成任務就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完 成任務能拿回款 3%的獎金”要有吸引力。