招聘管理与人员配置.pptVIP

能 力 要 求 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 第四节 员工招聘活动的评估 一、成本效益评估 成本效益评估 （三）招聘收益成本比 （一）招聘成本：招聘总成本与招聘单位成本 （二）成本效用评估 招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 二、数量与质量评估 成本效益评估 （二）质量评估 （一）数量评估 录用比=录用人数/应聘人数X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100% 三、信度与效度评估 信度与效度评估 （二）效度评估 （一）信度评估： 1、含义：指测试结果的可靠性或一致性 2、分类：稳定系数、等值系数、内在一致性系数 1、含义：指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度 2、分类：预测效度、内容效度、同侧效度 只要我们播下思想的种子， ——就会得到行动的果实； 只要我们播下行动的种子， ——就会得到习惯的果实； 只要我们播下习惯的种子， ——就会得到性格的果实； 只要我们播下性格的种子, ——就会得到命运的果实！  手把青秧插满田，低头方见水中天。六根清静方为道，退步原来是向前。 ——布袋和尚 * * 公文筐常见测评维度： 个人自信心 组织领导能力 计划安排能力 书面表达能力 分析决策能力 风险态度 信息敏感性 沙盘的起源 威尔斯的《地板游戏》开启“沙盘游戏”历史 洛温菲尔德的《游戏王国技术》产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法 卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想 沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习培训方法 沙盘游戏也是一种人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔 沙盘推演测评法 沙盘推演测评法的内容 借助图形和筹码直观显示企业管理信息 六人一组分别扮演各种企业管理角色 面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策 按照规定流程运营 编制年度会计报表，结算经营成果 讨论制订下一年度经营计划 沙盘推演测评法的特点 场景能激发被试兴趣 被试间可以实现互动 直观展示被试真实水平 能使被试获得身临其境的体验 能考察被试的综合能力 竞争性、趣味性、实用性和实战性 沙盘推演测评法的操作过程 1、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配）时间控制在1小时左右。 2、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境）时间控制在半个小时左右。 3、熟悉游戏规则（为实战打基础）时间控制1个小时左右。 4、实战模拟（选择6-8个年度）时间不超过5小时 5、阶段小结（年度总结会）每次15~30分钟 6、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者） 7、评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分） 考察的维度：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能 力、团队合作能力、沟通能力等 第三单元 职业心理测试 一、心理测试及其相关概念 （一）心理测试的含义 在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 依内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试 依形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试 标准纸笔测试：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数据；方便性、经济性和客观性 （二）人格特征与形成 与社会行为有关的心理特质的总和，也可以说是人的特性中除能力以外部分的总和，包括需要、动机、兴趣、气质等。取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素 个性具有以下四个基本特征： 1、独特性 2、一致性 3、稳定性（个性的稳定并不能否定个性的可变性） 4、特征性 （三）能力的含义 能力指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。能力其实是一种内在的心理品质。 二、心理测试的特点 代表性：测试材料包括纸笔测试和操作仪器测试，其本质是激发受测者的代表性行为，在常模研制上对于样本的选取需要采取科学抽样的原则。 间接性：其基本假设是人的心理活动与外在行为具有因果关系，因此，这种间接地推断是可靠的。 相对性 三、职业心理测试的种类 （一）学业成就测试（四六级英语考试）适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。 （二）职业兴趣测试 （三）职业能力测试（一般能力与特殊能力） （四）职业人格测试：常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。例如：16PFQ、MBTI、SDS （五）投射测试（主观分析影响科学性、解释人为性、