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基于胜任力的附属医院高级医学人才测评与引进 梁茜6 (徐州医学院附属医院) 摘要：由于我国现行的医疗体制、管理运行体制以及影响医疗因素的复杂性，附属医院对高级医学人 才的测评、引进存在着许多困境，而基于胜任力的人力资源管理系统为此提供了全新的思维方式和有效的 运作机制。 关键词：胜任力、附属医院、高级医学人才、测评、引进 随着医疗卫生体制的改革，医院之间医疗市场的竞争越发激烈，而医院之间的竞争归根到底是高级医 学人才的竞争。因此，医院必须重视高级医学人才的培养和引进，尤其是附属医院。作为附属医院，引进 高级医学人才，不仅可以使一个专业、一个学科产生巨大的变化，完善学科梯队结构、优化知识结构、年 龄结构、专业结构，而且可以推动整个学科的发展。但是，在招聘引进人才的过程中，对应聘者的学历、 职称等硬件可以通过人力资源部门审核，而对其能力测试往往采用面试的形式进行。这往往不能客观的反 应应聘者的能力以及个人特质。而基于胜任力的人力资源管理系统与传统的人力资源管理系统相比较，不 仅具有预测准确、选拔有效、易于应用等特点，而且以上提到的高级医学人才的测评、引进问题，从理论 上和国内外的相关实践经验上看，都可以通过建立基于胜任力的人力资源管理系统得到有效的解决，为高 级医学人才的人力资源管理系统提供全新的思维方式和有效的运作机制。 1胜任力的源起及目前国内外研究现状 旭躔打疏翩加庇纠坛册凹一文中首次提出。指能将某一工作中卓越成就者与普通者区分开来的个人的深 层次特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以 被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征Ⅲ。一般情况下，胜任力结构主要由知识、 技能、自我概念、特质和动机五大部分构成，通常用“冰山模型”来加以形象说明。其中，知识、技能位于“冰 山”的水面上，是显而易见的部分，是经过学校或职业培训便可获得，较容易提高，一般以学历或证书的 方式来标记，被称为基准性胜任力(Thresholdcon驴tency)o自我概念、特质、动机位于“冰面”以下，是 隐藏在深层不易观察到的部分，较难运用训练加以改变，被称为鉴别性胜任力(DimIren缸曲gcompetency)。 基准性胜任力是对胜任者基础素质的要求，但不能区分绩效优异与绩效平平者，区分两者的关键因素在于 鉴别性胜任力。 胜任力评价方法是近年来国内外企业界和公共领域人力资源管理研究和应用的热点，主要研究对象是 6i5I}题项目：2009年江苏省教育厅高等教育教学改革课题 作者简介：梁茜，江苏省徐州医学院临床学院，助理研究员，从事lI缶床医学教学管理，221006 大型企业的领导层以及管理层，国内也有很多学者在研究教师的胜任力，研究对象主要是大学教师以及高 职教师。卫生系统对于胜任力的研究开始于2002年，世界家庭医生组织在瑞士初级卫生保健学院(Swiss Care)的研究基础上，提出的全科医生核心胜任力模型即wONCA树(wONCAr11ree) CollegeofPf．吼ar)r 疾病预防控制中心主任胜任力研究、乡镇卫生院院长胜任力研究、社区卫生服务中心主任胜任力研究、30 所医院院长胜任力研究、卫生机构管理者岗位胜任力研究，得出了相应的胜任力模型。妇捌 2府级医学人才胜任力模型体系 由于附属医院不仅承担着医疗、教学、科研、服务社会的责任，同时更承担着医学院校师资培养的责 任。因此，附属医院引进的优秀高级医学人才需是优秀的临床教师，只有这样，才有可能推进其所在专业、 学科的发展，提高附属医院的核心竞争力，使附属医院成为疑难杂症的诊疗中心、医学人才培养基地、医 学科研中心以及区域卫生事业的主体。 本研究通过行为访谈、录音编码、信度检验、核检表统计等繁琐复杂的研究过程，最终得出高级医学 人才胜任力模型。 表1高级医学人才胜任力模型 胜任力 将该胜任力模型与《高级医学人才胜任力辞典》共同组成高级医学人才胜任力模型体系。参照Hay公 司关于胜任力因子的分类，将高级医学人才胜任力模型中的20项胜任力因子分为6大族。 表2高级医学人才胜任力族 族的名称 胜任力因子 冲击与影响族