9.3行为改造强化、挫折、归因.docVIP

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⒌强化理论(斯金纳)属于行为改造理论一种 几乎不涉及主观判断等内部心理过程,只讨论刺激和行为的关系。 (1)主要内容 无论人或动物的行为是对刺激物的一种反应,或者说一次行为的结果将对以后的行为产生影响。当行为的结果对他有利时,他就会趋向于重复这种行动;当行动的结果对他不利时,这种行为就会趋向于减弱或消失。 即行为是结果的函数。 强化物:增加反应强度的刺激物,控制行为的刺激物(如食物小球) 强 化:通过使用强化物来调控行为 (2)强化的类型 根据强化的性质和目的,强化的具体方式有以下四种: A正强化(积极强化) ---是对符合组织目标要求的行为给予奖励,从而加强这种行为的重复出现。 B负强化(消极强化、规避性学习) ---它是通过对与组织不相容的行为予以何种不利结果的规定,使员工为了取消或避免不希望的结果而对自己行为的约束,强调的是一种事前规避。 C惩罚 ----是对不符合组织目标的行为出现后采取的惩罚措施,以使这类行为减少,甚至消失。它是针对组织所不期望的行为出现后所做的事后处理 D忽视 ----就是对已出现的不符合组织目标要求的行为所采取的类似于“不理不睬”或“冷处理”的手段,以达到行为的自然消退。 (3)对管理的启示 ①因人而异,采用不同的强化手段。由于人的年龄、行不、职业、学历、经历不同,需要就不同,强化方式也应不一样。如有的人重视物质奖励,而有的人重视精神奖励。 ②设立一个目标体系,分阶段进行强化。要在选择强化激励的时间间隔和频率上要精心设计。 ③正确选择强化措施。应根据具体情况正确选择,如奖惩结合、以奖为主,多用不定期奖励等 ⒍归因的一般概念 -----通俗地讲,归因是寻找已产生的某种行为的原因,并通过分析过程来寻找可能归属的某一些原因。可以这样定义:人们对他人或自己的所作所为进行分析,指出其性质或推论其原因的过程。简言之,就是把他人或自己的行为的动机加以解释和推测。 二、工作设计激励 (一)工作扩大化:横向扩大工作范围。具体形式有: (1) 兼职作业, 即同时承担几种工作或几个工种的任务。(2) 工作延伸, 即前向、后向地接管其他环节的工作。(3) 工作轮换, 即在不同工种或工作岗位上进行轮换。这样, 既有利于增加员工对工作的兴趣, 又有利于促进人的全面发展, 是重要的工作激励手段。 (二)工作丰富化:是指让员工参与一些具有较高技术或管理含量的工作, 即提高其工作的层次, 从而使职工获得一种成就感, 使其渴望得到尊重的需要得到满足。 具体形式包括: (1) 将部分管理工作交给员工, 使员工也成为管理者。 (2) 吸收员工参与决策和计划,提升其工作层次。 (3) 对员工进行业务培训, 全面提高其技能。 (4) 让员工承担一些较高技术的工作, 提高其工作的技术含量等。 工作扩大化是指从横向上增加工作的种类, 而工作丰富化则是指从纵向上提高工作的层次, 两者的作用都在于克服工作的单调乏味, 拓展工作的内涵或外延, 增加职工的工作兴趣。 二、归因理论 (1)主要内容 1.归因的一般概念 -----通俗地讲,归因是寻找已产生的某种行为的原因,并通过分析过程来寻找可能归属的某一些原因。可以这样定义:人们对他人或自己的所作所为进行分析,指出其性质或推论其原因的过程。简言之,就是把他人或自己的行为的动机加以解释和推测。 2、归因的类别 ①外部原因,是来自于个人本身以外的外界环境,如社会条件、社会舆论等。 ②内部原因又可称为个人倾向归因,是来自个人本身的主观条件,如个人本身的特点。 3、成功与失败的归因 成功与失败可以归因于四个方面的因素:努力、能力、任务难度和机遇。 这四个因素又可按内外因、稳定性、可控制性三个维度来划分。 ①从内外因来看,努力和能力属于内部原因,任务难度和机遇属于外部原因。 ②从稳定性来看,能力和任务难度属于稳定因素,努力和机遇属于不稳定因素 ③从控制性来看,努力是可控制因素,任务难度和机遇都是不以人的意志为转移的,是不可控因素 (2)对管理的启示 ①管理人员了解员工的归因倾向,掌握人的归因规律,就可指导和训练人们的正确归因倾向,帮助他们正确地总结工作中成功的经验与失败的教训,从而能更充分、有效地调动其积极性,提高工作效率。 ②通过宣传教育,细致的沟通工作,帮助员工端正态度,让他们正确认识自身行为成功与失败的原因,引导员工对所发生的事件做出合理的归因分析,即通过改变员工对所发生事件的归因认知来激励和引导员工的行为,达到改造人的行为的目的。 三、挫折理论 ---研究的是了解阻碍个人发挥积极性的各种因素,分析挫折产生的原因、遭受挫折后的表现以及寻求有效应付挫折的可行途径,以达到保护积极性、调动积极性的目标。 1、挫折缘由 挫折----是指人们在从事有目的的活动过程中,遭遇各种障碍和干扰,使其需要和动机不能获得满

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