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绩效反馈面谈中容易忽视的问题及对策 541004 【摘 要】 【关键词】 【中图分类号】F279.23 【文献标识码】A 【文章编号】1008-1151(2011)11-0237-02 Easy to overlook problems and countermeasures in Performance feedback interview Abstract:In enterprise management, the employees have a direct impact on the performance of production and operation status.In this paper, easy to overlook problems of performance feedback interview were analyzed to explore the solution to make the performance to play its due role in the interview, enhance staff, departments and business performance of the three parties. Key words: Performance feedback interview; Performance; Performance management 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，决定着 是上级考评下级在绩效上的不足，而面谈结果又与随后的绩 整个企业的绩效命脉。如何将绩效考核结果化为员工自觉改 效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和 进的动力，提升员工个人绩效，从而提升企业整体绩效是绩 令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突。 效管理中最重要的环节之一。而绩效反馈面谈正是将考核结 果化为员工自觉改进的动力载体。只有通过绩效面谈，才可 能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时传 （1）面谈是双向而不是单向，是沟通而不是命令。面谈 递企业的期望、目标和价值观，形成价值创造的传导和放大 是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到 机制，促进企业的可持续发展。 “帮助者”、“伙伴”的角色转换，为了获得对方的真实想 法，应该给员工充分的表达机会，才能有效的了解员工的问 题和想法。主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。 所谓绩效反馈面谈，是指部门主管与下属之间共同针对 主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪，引导员工说出工作 绩效考核结果所做的检视与讨论。它为管理者和员工提供了 中的酸甜苦辣，对问题的分析看法等，尽可能让员工自己思 一个更为正式的、面对面的平等沟通机会。通过这种沟通， 考和解决问题，表达心声。 使管理者进一步了解员工的实际工作情况，帮助员工提升业 （2）面谈是对事而非对人、谈业绩而非谈人品。员工绩 绩；员工也可以了解到管理者的管理思路和计划，有利于促 效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现， 进管理者与员工之间相互了解和信任，提高管理的渗透力和 员工是怎么做得，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量 工作效率。 描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、 绩效反馈面谈一方面使员工了解自己在过去一年中工作 “对事不对人”的原则。正视员工工作中存在问题，不能把 上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；另一方面