创新型人才管理的三种重要理念.pdfVIP

重 点关 创新型人才的风险投资理念 ，更重要的是将创新型人才看作企业特殊的风险资产 。一般 的风险资产往 往具有 “风险越大收益越大”这一基本特征，因此其投资规模需综合考虑风险资产的类型，并与无风险资 产保持一定 比例，以便构建合理的投资组合 。但是创新型人才不同于一般的风险资产。首先，创新型人才 在数量上绝对稀缺 ，因此较大的投资规模很容易形成创新型人才的垄断。这也是为什么企业对创新型人才 的争夺要远 比对一般风险资产的争夺更为激烈的原因。其次，作为能动性资产 ，创新型人才的风险与收益 并不一定成 比例 ，因此企业只有最大限度地保持投资规模的基数 ，才能确保在 “大数定理”下创新型人才 预期投资收益的稳定性。最后 ，创新型人才的筛选要远 比常规型人才 困难 的多，因此投资规模所需考虑的 容错成本也相对要更大一些。基于这 理 由，企业对创新型人才的风险投资的规模需要大大突破一般风险 资产投资理论所设定的规模界限。换言之，企业在创新型人才投资方面经常陷入误区，不是投资过度就是 投资不足 ，不是过度风险就是过度风险规避。 可见，将创新型人才看作企业关键而特殊的风险资产，从制度上确实保障对创新型人才的优先、充足 的投资，是确保创新型企业在本质上名副其实．并持续地保持其创新力能力的前提。因此只有树立这样 的 投资理念，才能在企业实际的人力资资源管理中，真正创新管理措施和方法，使企业的人力资资源管理适 应创新型人才管理的需要 。 ★创新型人才的例外管理理念 例外管理最初由泰勒 (F·W ·Taylor)提出，是指企业的主要领导人应将主要精力和时间用来处理首次 出现的、模糊随机、十分重要需要立即处理的非程序化问题 。而对于决策对象反复出现的，决策者 已有固 定的或例行的程序来处理的问题，即常例。则可授权下属按照企业现有的程序化的处理办法去处理 对于 大多企业而言，创新型人才是重要但数量不大的一个群体 。而且对于那些致力于持续创新的企业而言，创 新型人才常常也意味着企业 目前尚不具备的人才 ，因此在针对创新型人才的管理活动中需运用例外管理的 原则。 针对创新型人才的例外管理，首先意味着创新型人才所从事的创新性事业应例外与企业现行的常规的 生产经营和管理活动。创新性事业可能会与前现行的生产、工作和管理流程相冲突。因此最好的办法是在 现行的经营业务之外设立独立创新试验区，创新型人才根据 。创新性事业 的实际需要在创新试验区内创立 相应的规则，独立地开展研发、设计、生产、经营、管理等活动。 但是对于创新性事业和创新活动的顺利开展 ，仅设立创新试验区是不够的。因为创新试验区往往不具 备独立的造血能力，它还需要企业在人、财、物等方面提供持续的资源保障和支持；需要 由企业 出面，协 调创新试验区与企业外部的关系。因此为保障创新试验区内创新活动的JI~．TJ,开展，企业还需要在创新试验 区创立相应的工作委员会 。工作委员会 由企业最高领导人 以及各部门主要负责人共同参与，定期或不定期 地组织创新型人才召开联席会议 ，听取创新型人才的意见和建议，协助他们研究和解决创新试验区遇到的 各种主要问题。 针对创新型人才的例外管理，还意味着企业最高领导人 以及各部 门主要负责人需要主动与创新型人才 进行密切的沟通，进而建立私人化的信任关系。对于常规型人才 ，企业往往 已形成了较为完善的人力资源 管理制度 ，或者 已经形成某些惯例和管理程序 ，不仅可以为他们的 日常工作和生活提供 明确的行为指导． 而且能够为他们的未来发展提供相对稳定的预期，进而为他们相互之间以及他们与企业之问的合作或互动 行为提供足够的信任基础。但是对于创新型人才而言，多数企业常常缺乏这样的制度和先例。创新型人才 之所以称为创新型人才 ，本身就意味着企业在面对这类人才时，常常处于管理经验严重匮乏的尴尬局面。 在缺乏制度和先例的条件下，私人间的信任关系可以有效地弥补创新型人才信任环境的构建缺陷。构 建创新型人才的私人信任 ，需要企业主要领导人以及各部 门的主要负责人投入大量的时间和精力 。主动与 创新型人才进行深度沟通。倾听并理解他们的想法，用实际行动支持他们创新性活动。唯有如此 ，作为一 种能动的风险资产，创新型人才才能真正发挥他们的价值。 科接幽颤与生产力 i