基于个体-组织匹配的高校教师工作满意度与工作压力的关系.pdfVIP

心理与行为研究2015，13(3)：385—390 Stlldies西PgcIlola嚣n甜Beh删ior 基于个体一组织匹配的高校教师工作满意度 与工作压力的关系术 李欢欢 李 立 邹颖敏 李永娜 (中国人民大学心理学系，北京100872) 摘要探讨高校教师集体效能感、工作友谊以及价值观协同性与工作压力、工作满意度的关系及作用途径。采用问卷法，对 北京345名高校教师进行调查，提出并验证高校教师工作满意度的个体一组织匹配模型及其与工作压力的关系。结果显示：性 别与学校类型对工作友谊和价值观协同性存在显著交互作用：集体效能感、工作友谊、价值观协同性与工作压力呈显著负相 关．与工作满意度呈显著正相关；集体效能感和价值观协同性在工作压力和工作满意度的关系中呈显著中介效应。表明高校教 师的集体效能感、工作友谊、价值观协同性可反映个体一组织匹配程度。 关键词高校教师。工作压力，工作满意度，个体一组织匹配。 分类号B849 术氛围、同事协作关系，则可以通过管理上的调 1 问题的提出 整、文化塑造、价值感的渗透等方式得以改善。近 工作满意度是指由个体对自身工作的评价、情 期研究发现，个体一组织的匹配(pe瑙。凡一。爝帆西m 感或行为而引发的一种愉悦的情绪状态(Corban’ 如玮詹)是影响工作满意度的重要标准(Johnson， 2010)．是工作压力及其引发结果之间的重要中介变eta1．，2011)。在自身心理、社会需求与组织因素 量．与工作压力不同维度之间的相关存在差异。整 相匹配的条件下．工作压力的负面效应能得到缓 合以往研究．可将影响教师工作满意度的因素分为 冲．个体的工作满意度愈高，工作绩效和组织承诺 三个层面：一是个体层面，包括人口学变量(如性 水平愈高(H锄idiEivazi，2010)。 别、种族、年龄、婚姻状况、工作年限、教育程度 等)、自身的心理需要(如职业生涯发展)、个性因 织匹配包括三个重要的成分：个体人格与组织特征 素(人格、自我效能感、应对风格等) (Skaalvik的相似性、目标的相容性和文化价值观的一致性。 Skaalvik，2009)；二是组织层面。主要指工作的因此，个体_组织的匹配程度可以从价值观匹配、目 硬件和软件环境．尤其是学校的组织管理以及整体 标匹配．个体需求一组织供给匹配．以及个体能力一 校园氛围，包括领导风格(谢义忠等。2006)、学工作要求匹配等不同角度来衡量(Bright，2007)。 co如c砌e 校文化价值观、组织公平性(Johnson，Bristow，教师的集体效能感(招nckr ef7诌acy McClure，＆Schneider’2011)；三是工作本身相关6e拖fTCE) 的因素，包括工作量、工作时间、工作目标等工作 学校教师的教学能力、应对挑战能力的信心程度。 要求，以及工作稳定性(FeatherKatrin。2004)、教师的集体效能感高．表现出对于学校整体能力充 工作的薪酬、工作带来的成就感、价值感等方面因 满信心．从而也会更加相信自己的能力．最后体现 素。而这三个层面的因素都可以纳为工作要求或工 在实际的工作掌控感和工作绩效上。因有学者认 作资源，可通过直接或间接途径对工作压力、工作 为，在工作压力与工作满意度的关系中．TCE起 满意度产生负向或正向的作用． 到一个缓冲作用。TCE可以被视为一种保护性工作 然而，个体变量以及工作本身相关因素都相对 资源，可减轻过多工作要求带来的工作压力，同时 稳定，很难进行干预与调整。相比而言．组织层面 增加工作卷入。对工作满意度有正向预测作用．且 的因素，如组织的管理风格、文化价值观、校园学