将战略落实为人力资源行动.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 二十一世纪，中国经济越来越迅速地融入国际市场大循环之中！特别是加入WTO之后，经济的加速转型和资讯科技的日新月异催生出更多高速发展的成长性企业。但成长性企业往往最容易遭受挫折，因为在高速成长的过程中，如果决策失误、内部管理不当，业务模式调整不及时，就会掉入鸿沟，摔下悬崖！ 据权威机构统计，90%成长性企业的失败，是因为缺乏战略企业管理能力，即从战略高度进行企业管理和业务运营，表现为： A、不重视企业的长远利益和核心竞争力的提升，不重视发展潜力的培养，缺少战略规划 B、战略的制定多凭经验判定，缺少有效的手段来评估其可行性，缺少战略分析（管理层因素） C、不能很好地整合企业的有效资源，创造价值，缺少资源整合手段（资源因素） D、对企业内外环境的变化缺乏敏感，不善于捕捉住环境变化带来的有利因素，对战略作出合理的优化 E、没有先进的工具来帮助企业高层及时、完整地掌握决策信息，辅助其正确决策 所有这些都是成长性企业缺乏战略企业管理意识的表现，涉及的因素是多方面的，主要有： 1、沟通因素　２、管理层因素　３、资源因素　４、人的因素 * 许多案例表明，成功的企业在战略制定、战略执行和战略优化的过程中非常注重各方面的整体配合，尤其是培育出良好的战略执行性文化。 * * * * * * * * * * * 2/8原则：公司的瓶颈很多，可是资源有限，永远要记得问：什么对我们是最重要的？那些影响80％因素的20％的因素是什么？ * * * * * * * * * * * * * * * * * * 3.3.4 社保福利 社保福利是指对企业的社会保险、企业年金、商业保险 等福利的管理。 　特点： 实现企事业单位对参保单位、参保职员的记录管理； 对员工的福利账户进行管理； 灵活定义社保业务类型、险种类型； 通过社保基金的计算公式，满足不同地区不同类型企业的社保基金管理应用； 支持以报表形式实时统计社保福利台账。 3.3.5 后备人才管理 帮助企业实现人才梯队的建设和人才的可持续发展。包括后备人才库的建立、分类别管理，后备人才的跟踪培养记录、考核评审记录、能力素质信息记录、个人发展意愿及发展计划管理，管理层用户对后备人才的查询和跟踪记录管理，后备人才的统计报表管理等。 　　特点： 灵活筛选备选人才，建立后备人才库； 及时掌握后备人才的个人发展意愿与计划； 完善对后备人才的全过程培养； 了解职位当前后备人才，历史后备人才，以便做出正确的判断。 寄语： 在您不断超越成功的征途上 谁将与您同行？ 相信汇天下--DISOSO 会是您深思熟虑后的最终选择！ 因为我们深知您所渴求的： 不仅是简单的，科学的人力资源系统， 更是立足于本企业，融会贯通的灵活应用； 不仅需要战略落实的工具，方法，步骤， 更是需要群策群力把战略落实到人力资源行动； 不仅要使员工学习和学习力产生， 更是需要管理团队和员工的醒觉性和尽责感！ * * 其中，组织能力是密西根大学杨国安教授的研究成果，如何快速应变不确定性，新的战略如何执行，如何建立全球性组织能力，实践企业包括宏基。组织能力建构要聚焦，谈战略容易，但要实施谈何容易？ 价值链管理是哈佛大学波特教授的理论，我们在人力资源上所运用的是以华为实践的价值管理理论。每一个人力资源行动如何与企业价值相关联。 * * 众所周知，企业要完成既定目标需要一个好的战略，但仅有好的战略是不够的，还需要一个与战略目标相适应的强有力的组织能力来支持。把这种以支持企业战略实现为目的的组织能力贯穿到人力资源管理体系中去，就构建出企业“战略人力资源管理体系”。从具体的定义来看，战略人力资源管理是指建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，以及旨在使企业能够有效实现其战略目标的组织能力 那么如何构建企业的核心组织能力呢？ ? * * 组织能力模型的构建可以确保组织/人才与公司的战略方向协调一致。它是由三部分组成的：员工能力、员工思维和员工治理，这是构建组织能力的三大支柱。 员工能力：要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎么样的人才？主要是解决员工是否有组织要求的核心能力的问题。包括