绩效理论与实践.pptVIP

围绕三大问题展开 一、为什么做绩效？ 1、从个人角度来看； 2、从团队角度来看； 二、绩效是什么 绩效=“结果”+“过程”（行为/素质） 绩效=“效能”+“效率” ◇ 绩效考核是什么 绩效考核：是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 ◇ 绩效管理是什么 绩效管理：是通过对企业战略目标的建立、目标分解、业绩评价、员工辅导、并将绩效考绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及工作目标的一种管理活动。 目的：提升个人、部门和组织的绩效，提高员工的能力和素质，改进与提升公司绩效水平，与公司和谐同步发展。 ◇ 绩效考核与绩效管理的区别 三、如何做好绩效管理 ※ 绩效管理核心在于激励！ ※ 绩效管理手段在于考核！ ※ 绩效管理基石在于沟通！ ※ 绩效管理关键在于诊断与反馈！ ※ 绩效管理核心在于激励 1、认识激励：激发+鼓励 是激发人的动机，诱发人的行为，使其发挥内在的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 2、激励的基本原则 ： ▲物质激励和精神激励相结合的原则 ▲正激励与负激励相结合的原则 （1）、考核中常见的四种误区 1、近因效应是指考核人员在对员工进行评定时，容易受员工近期工作表现的影响，以员工近期的工作表现和成绩代替整个考核周期内的工作绩效。 误区2：晕轮效应 2、晕轮效应意味着一个考核者对被考核者的某一绩效要素的评价较高，就会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较高；反之，如果对被考核者的某一绩效要素的评价较差，则会导致他对该人所有的其它绩效要素也评价较差。实质上，晕轮效应是一种“以偏盖全”的心理弊病。 误区3：过宽或过严趋向 误区4：趋中效应 趋中效应是指考核者对所有的考核对象都给出大致相当或接近中等水平的评价；认为所有人都各有所长，考核的结果都属于中间的级数，相互间差别不大。 （2）、考核的工具与方法 一、定量的考核方法：KPI、BSC 二、定性的考核方法： 行为锚定评分法、强制排名法、对偶加权法、双维乘积排序法、配对比较法等等 ◇ KPI考核工具介绍 1、KPI=关键绩效指标（符合“二八”原理） ﹡20%的关键行为产生80%的业绩； ﹡20%的员工创造企业80%的价值。 2、考核的内容：QQCT （衡量标准的4个标尺：数量、质量、成本、时间） 数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等； 质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等； 成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等； 时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等 ◇ KPI考核的SMART原则 S： (Specific 具体的):切中/细化目标，可随情境变化; M： (Measurable 可测量的):目标或行为的可衡量度; A: (Attainable可达到的):目标不高也不低，且适度的可实现的； R: （Realistic 相关性的）：指标是实实在在的，可证明和观察的； T: （Time-based时限性的）：阶段时间内完成的，有明确的截止期限 △ 汉堡法则 考核事前-事中-事后的沟通重要性 员工成长曲线示意图（周期越长，准确性越高） 图1反映：该员工的绩效曲线变化一直处于优秀之间，这类型的员工应该继续给予正面激励，建议给予晋升机会或增加福利。并以之为标杆，体现榜样激励。 分享吧：企业管理寓言故事 猎人与狗的故事 有一天，猎人带着一只猎狗，到森林中打猎，猎狗将一只兔子赶出了窝，追了很久也没有追到。后来兔子一拐弯，不知道跑到哪去了。牧羊犬见了，讥笑猎狗说：“你真没用，竟跑不过一只小小的兔子。”猎狗解释说：“你有所不知，不是我无能，只因为我们两个跑的目标完全不同，我仅仅是为了一顿饭而跑，而它却是为了性命啊。” 这话传到了猎人的耳朵里，猎人想，猎狗说得对呀，我要想得到更多的兔子，就得想个办法，消灭“大锅饭”，让猎狗也为自己的生存而奔跑。猎人思前想后，决定对猎狗实行论功行赏。 于是猎人召开猎狗大会. 宣布：在打猎中每抓到一只兔子，就可以得到一根骨头的奖励，抓不到兔子的就没有。 猎人与狗的故事 这一招果然有用，猎狗们抓兔子的积极性大大提高了，每天捉到兔子的数量大大增加，因为谁也不愿看见别人吃骨头，自己却干看。? 可是，一段时间过后，一个新的问题出现了：猎人发现猎狗们虽然每天都能捉到很多兔子，但兔子的个头却越来越小。?猎人疑惑不解，于是，他便去问猎狗：“最近你们抓的兔子怎么越来越小了？”? 猎狗们说：“大的兔子跑得快，小的兔子跑得慢，所以小兔子比大兔子好抓得多了。反正，按你的规