人力资源的吸收—员工招聘、面试、测评.pptVIP

第六讲：人力资源的吸收—招聘、面试、测评 员工招聘 思考题：为什么“朽木不可雕”？ 选对人与培养人哪个更重要？为什么？ 企业家与职业经理人能够培养吗？为什么很多大企业家没有文化？为什么很多管理学家搞不好企业？ 智商情商逆境商（挫折商）手拉手。 员工招聘 哲理故事： 执着就能够成功 ——曾经有一个做口香糖生意的年轻人，卖口香糖卖了12年没有挣到钱，很多人要求他放弃，但是他没有，在他第13年的时候，他挣到了2000万。 员工招聘 —— 这个故事说明了很多的问题。 首先，一个人要有所作为，就必须发挥再见的特长，可是在一个行业要有所特长，就必须深深的挖透一个行业，这样才有机会，如果象一个猴子，见了这个丢那个，那就永远都没有机会。 其次，就是人要有一个执着的精神，不管遇到了什么挫折，都要坚持，当然，不是无谓的坚持，要看准一个行业把他作大。 —— 毛主席说过，人是要有点精神的 。 员工招聘 丘吉尔炒股为什么总是输？ ——能级·能质对应的重要性。 你的事业你能够做主吗？ 员工招聘 场景一： ——李军是科美公司的人力资源部主任，现在感到很烦恼。他对他的秘书说，“看来，我们部门的唯一工作就是去寻找并雇佣人员。我们总是把人员调来调去，没有时间去采取一种主动方法来防止这种人员流失。实际上，我们一直在寻求新人来填补最新的职位空缺。” 员工招聘 场景二： ——负责生产的高级副总裁接到首席执行官的通知，要求他必须在30天内将人员裁减20%以降低成本。这位副总裁给其直接下属发去备忘录，命令他们在原定工时的基础上缩减20%的工作人员。之后，他开始了为期3周的假期。而他的直接下属则被抛下，独自猜测如何完成下达的命令，又如何处理好产生的后果。此时，下属们却无法从高级副总裁那里获得相应的指导。 员工招聘 场景三： ——总裁、市场总监与一家国际企业接洽，争取能够向其提供核心业务以外的服务。他们本来未期望赢得这项业务，但大大出乎意料，他们最终签下了合同。而这时，如何组织适当的人员完成工作成为他们关心的特等大事。他们叫来的第一个人是人力资源部部长，要求他找到5个不同领域的专家，并在6周内报到。而人力资源部部长未获得多少关于如何去寻找的信息。 员工招聘 场景四： ——一家拥有2万名员工的企业的人力资源部部长核查高级经理人员的预期退休日期。然而，使高级经理们沮丧的是，他们中的80%的人将在2年内达到退休年龄。故总裁委派负责人力资源的副总裁准备一项接替计划，即建立充足的企业内部人才库应对预期的高层人才短缺。 员工招聘 场景五： ——某公司的人力资源部门像一个仅为传递政策的业务单位，人力资源部门仅仅对企业中少数几个关键岗位进行了工作分析和绩效考核，其他大部分岗位还没有开始该项工作。在该公司的文化中，部门经理不会就部门激励问题与其同僚交换意见。这样做的直接后果是，负责新酬的经理从未与培训经理交流过。而且，负责人力资源的副总裁从未被邀请参加会议，与其他高级经理一起讨论经营规划。 员工招聘 思考并回答：您在工作中碰到的最好上级，其行为方式有哪些特别使您印象深刻并为之感动？ 始终相信您能够做好工作。 对您的工作给予及时反馈。 非常正直诚实——但又是一种积极的方式。 当下属的个人问题影响工作时，对其表示关心。 员工招聘 胜任力与道家之无为而治。 胜任力是指个体具有的、为达成理想的绩效以恰当的一贯的方式使用的特征。 胜任力是个体具有的使工作高效或优异的特征。 胜任力特征是那些与高效或优异的工作绩效有因果关系的特征。胜任力特征包括：动机、特质、自我概念、知识和技能。 胜任力特征很少与分配的任务有关，而更多地与个人的素质有关。 胜任力表明：人们应该把关注的焦点放在做工作的人身上，而不是所做的工作上。不是强调工作分析、岗位说明书，而是开发人的胜任力模型。 员工招聘 员工招聘——招聘就是寻找并吸收合适的、有潜力的、薪金合理的工作候选人。 招聘是企业根据人力资源计划，为得到一定足够数量的合格的职位申请者以便组织能够从中选择出最适合岗位要求与组织要求的候选人的一系列活动与过程 Recruitment is generally defined as the set of activities and processes used legally to obtain a sufficient number of qualified people, so that organization can select the most appropriate people for its needs. 招聘活动示意图 招聘与其它HR活动的关系 招聘的意义 今天来应聘的人有可能日后就成为组织中的一员，所以招聘工作实际上决定着组织今后的发展与成长 若在招聘环节中没有能够吸引到足够数量和一定素质的人来申请职位，那