汉文塑胶模厂有限公司绩效考核管理办法.docVIP

汉文塑胶模厂有限公司绩效考核管理办法 1 一、 总则 1、 目的： 为了调动员工的积极性，有效的评估各级人员的工作绩效，达成公司的经营目标，特制定本办法。 2、 绩效评估和考核机构： 绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会，绩效管理委员会组织构成见附图。 3、 绩效评估考核对象： 本绩效考核办法对象是汉文公司内各阶层员工和干部。 二、绩效考核指标体系 1、 汉文公司的绩效考核指标体系由： 部门关键目标、职位绩效评估、综合绩效评估、考勤绩效评估、述职评估等共计五项构成，各项针对管理和职位层面以及分配的权重详见〈绩效考核体系表〉； 2、 汉文公司绩效考核指标体系各构成要项考核目的和功能： (1) 部门关键目标：部门关键目标的实现状况，是考核部门经理（最高负责人）的工作绩效 的重要考量面，也反应公司运行过程的业绩和有效性； (2) 职位绩效评估：评估公司内每个职位员工的工作绩效。它一般又分为若干职位工作评估 项目和若干职位关键目标项目。职位工作评估项目主要评估该职位主要工作是否按规定完成；职位关键目标项目主要评估该职位的量化的工作绩效（它往往是部门量化关键目标的分解和展开）；职位绩效评估的计算方式详见〈职位绩效评估得分计算表〉。 (3) 综合绩效评估：评估公司不同职务管理等级的员工，其综合表现出来的基本素质。 (4) 考勤绩效评估：评估公司各员工在遵守公司规章制度层面的表现。 3、 部门关键目标的确定： 部门关键目标由每个部门经理（或最高负责人），根据本部门的主要的功能和本部门的目标进行拟定，填写，〈部门关键目标表〉，并报总经理批准（一般以一至三个目标为宜，并按重要程度设定这些目标的权重），由绩效管理委员会汇总后制定〈部门关键目标一览表gt;； （部门目标可从〈部门目标管理卡〉，中选择前一至三位排序的目标，详见汉文公司目标管理办法） 4、 职位绩效评估项目的确定： 职位绩效评估中的职位关键目标项目（量化的）和工作评估项目，以及各项目的权重由部门经理（负责人）协同绩效管理委员会共同拟定（一般以一至三个目标为宜，并设定这些目标的权 2 重）；职位关键目标填写于〈职位关键目标表〉中，职位关键目标项目（量化的）和工作评估项目一起填写于〈职位关键绩效表〉，并报总经理批准；批准后的职位绩效评估项目由人力资源部列入〈职位说明书〉中，并发行至相关部门。（职位关键目标目标可从〈个人目标管理卡〉，中选择前一至三位排序的目标，详见汉文公司目标管理办法） 5、 综合绩效评估项目的确定： 综合绩效评估项目由绩效管理委员会，按照不同的职务管理等级进行拟定，（其中技术职参照对应的管理职进行评估），报总经理批准。参见〈综合绩效评估表〉。 6、 考勤绩效评估项目的确定： 由绩效管理委员会确定〈考勤绩效评估表〉中考核项目和权重；由公司人力资源部的行政组根据各部门每月上报的考勤记录，该员工的奖惩状况进行打分评估； 7、 述职评估项目： 述职评估针对管理三级以上的干部（总经理认为必要时可扩大到每个部门的最高负责人）。述职的项目由绩效管理委员会拟定〈中高层管理者述职报告〉，报总经理批准。 三．绩效管理系统的执行和绩效考核展开： 四、述职评估方式说明 1、 述职方式： 包括撰写述职报告，登台进行述职演讲（不低于30分钟），评委及听众提问（30分钟），对述职报告及述职演进行评价。 3 2、 述职内容： 绩效管理委员会在拟定述职内容可考虑（并不限于）以下方面： (1) 目标承诺陈述（量化指标、完成情况） (2) 主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验） (3) 主要问题分析（失败事例分析） (4) 面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况） (5) 绩效改进要点与措施 (6) 能力提升要点及方法 (7) 要求得到的支持与帮助 (8) 目标调整及新目标的确定 五、绩效考核系统执行的辅导和控制 1、 绩效考核系统辅导内容： (1) 绩效考核系统说明会：由绩效管理委员会安排对所有单位和员工定期进行绩效评估工作 的说明，使每位员工均知晓该评估系统。 (2) 考核的辅导要分两个层面：对主管的辅导和对员工的辅导。 对主管的辅导主要是对目 标分解方法、计算方法、目标实施的监控和业绩面谈技巧等方面的培训辅导。对员工的辅导主要是沟通技巧、目标认同等方面的培训辅导。 2、目标实施的监控与指导:各级主管必须将监控目标的实施进度和执行情况作为自己的主要职责。要有效检查目标的执行情况，并且对出现的新情况要及时进行处理。各部门经理\主管等干部要对下级进行经常的指导，促进其能力的提高，使目标的执行更加顺利 。 六、考评成绩统计 1、数据的统计收集和考评: 各类量化的考绩指标进行统计实际得分值统计。各类主观评价的项目指标按照其表现进行考核, (尽可能以关键事件法进行