知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究.pdfVIP

2011年第 3期 经济研究导刊 No．3，2011 总第 113期 EC0N0MICRESEARCH GUIDE SerialNo．1l3 知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究 王 婧，陈子兵 (扬州大学 商学院，江苏 扬州 225009) 摘 要：以知识型员工为研究对象，探讨组织承诺与离职倾向的关系。通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存 在负相关关系，其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用。最后，根据分析结果提 出可供企业借鉴的管 理措施。 关键词 ：知识型员工 ；组织承诺 ；离职倾向 中图分类号：F24 文献标志码 ：A 文章编号：1673—291X(2011)03—0108—03 量 ，它从员工的情感和态度 出发来分析员工心理状态对离职 导言 倾向的影响。因此，本文从组织承诺变量出发，探讨其对离职 现今，过高的人才流动率表明，相当一部分企业对知识 倾向的影响，根据分析结果提出切实可行的对策与建议，帮 型员工缺少凝聚力和感召力，知识型员工则对企业缺乏归属 助企业制定有效的管理策略。 感和认同感。如何加强人力资源开发，为人才的发展和知识 一 、 研究方法 的积累创造 良好 的环境 ，如何 留住人才成为企业人力资源管 理实践面临的难题。 本文选取扬州市部分企业的知识型员工，共发放问卷 (一)组织承诺概念 200份 ，回收 173份 ，有效问卷为 118份 ，有效 回收率为59％。 早期学者在一维结构上界定组织承诺的概念，20世纪 所使用的问卷主要分为三个部分：组织承诺部分、离职倾向 9O年代后，MeyerAllen(1984，1990)提出组织承诺三因素模 部分以及个人信息部分。组织承诺量表主要借鉴凌文辁等 型，包括持续承诺 (ContinuantCommitment)、感情承诺 (Affec— (2000)开发的 “中国员工组织承诺量表”，离职倾向量表主要 tiveCommitment)和规范承诺 (NormativeCommitment)，该组织 参考 GriffethHom、Mobleyeta1．(1991)的离职倾向量表，个人 承诺理论受国外学者的普遍认同。国内关于组织承诺的研究 信息部分 主要用于测量被试 的人 口学变量。最后采用 始于 20世纪90年代 ，凌文辁等(2000，2001)通过探索性因 SPSS16．0软件对问卷数据进行检验和分析论证。 子分析，提出职工组织承诺的五因素结构模型。刘小平等 二、研究结果 (2001)将组织承诺大体分为态度承诺 (AttitudinalCommit— ment)和权衡承诺(CalculatedCommitment)两类。 (一)效度和信度检验 本文考虑到中国文化背景 ，参照国内学者凌文辁等 1．效度检验。效度检验之前进行 KMO检验和Bartlett’s (2000，2001)的研究，将组织承诺定义为员工对组织的一种 球度检验，并经过第一次因素分析之后剔除项 目(DC2、NC4、 态度，源于对组织的认同，行为表现是员工与组织保持一致 NC5、0C4、0C5、EC2、EC4、AC3、AC5)，第二次KM0检验和 并融入组织，主要包括情感承诺、理想承诺 、规范承诺 、机会 Bartlett’S球度检验结果(见下页表 1)，适合进行因素分析。项 承诺和经济承诺五个维度。