职业心理自助实用手册--突破停滞.docVIP

怎样面对“停滞期”，或如何突破停滞，是当前困扰不少人的一道难题。时下经常提到“59岁现象”的那类人，当然，还有“49岁现象”、“39岁现象”甚至“28岁现象”等等，他们的一个共同特征，就是感到自己职务到头，没有奔头，生活平淡无奇，万事索然无味。年龄本来是一种自然的存在，可一旦与就业、职位相挂钩，就会引发心理问题。如果有人再左攀右比，认为到了什么年龄就应该晋升什么职务，否则就是“不公平”，势必寻求额外补偿来达到心理平衡，就必然导致舞弊以及各种腐败现象。 　　　陷于停滞及其解脱办法是令人感到头痛的领域。你可以在口头上表示愿意为做出改变而深入剖析自己，然而你的行为却往往会大相径庭。要做出改变是很难的。当你努力摆脱停滞时，你全身每一根神经都会阻碍这一努力。 　　学会突破“停滞”，是现实中工作生活、做人做官的一门必修课。“步入停滞期的人终究必须克服心中的伤痛”，切不可自暴自弃，至关重要的是做出改变。改变是一种成长的过程，它增强你的能力，改变你的价值观，开阔你的视野，扩大你对事物的关切程度，进而为你增加许多宝贵的人生体验。 　　停滞与个人能力、素质和年龄无关，它是一种自然现象。每个人都会遭遇，而且大多数人经历不止一次停滞，但只有少数人有机会有意向以改变的方式来解决问题。大多数人必须考虑现实中的责任，并且不一定有适当的机会。因此，我一直强调组织应该有所调整，而不只是个人作出改变，多数人都花费很多时间忙于工作，所以创造更好的组织环境很有必要。对员工施以更多的人文关怀，才是真正的以人为本的管理。 　　彼得原理的假设条件是：时间足够长，层级组织里有足够的阶层。在组织结构日趋扁平化的今天看来，彼得原理有其自身的缺陷。在过去的二十年里，我国经济的快速发展导致组织规模迅猛扩张(尤其是私营企业数量和规模的扩张)。工商企业、政府、公益机构都在努力争取管理人员，因此提供了许多高层职位，而且随着公司的发展和逐步走向国际化工作也变的更加复杂，许多新部门纷纷设立，创造了许多新的职位。一些有学历背景的青年人因而平步青云。这种不正常的快速晋升持续了很久，结果使得有些资质不够的人也获得了晋升。由于缺乏磨练，这些人不够成熟稳健，无法担当重任，作出决策。随着我国政治经济体制改革的进一步到位和规范，公务员队伍更加知识化、年轻化。企业改制，人事制度改革力度加大。各种机构大量裁员，不称职者占据着大量的职位造成有才干称职的人已无职可升。经济的高速发展与大量的下岗职工、不少年富力强的同志还很“年轻”时就达到所任的最高职务，而较早进入“停滞期”的概率越来越高，这些事实是我们在转型的过程中所特有的。同样社会也给予了每个公民更多选择的权利与自由，不提升职务照样可以为人民服务，不当领导了同样可以干自己喜欢的事。只要以平和的心态对待，摆正自己的位置。这也是党员领导干部正确对待能上能下所要达到的新境界。在目前精简机构，追求效率，注重个人价值创造的气候下，我们探讨一下中国人自己的“彼得原理”，对工商企业，政府机关，公益机构的工作人员以及工人、农民都将大有裨益。 读了本书以后，如果你觉得自己正陷于高原期，那么你就会感到一种心理上的解脱，因为你明白了停滞现象是怎么一回事。但是你同时也可能觉得害怕，因为你必须有所改变，而改变正是你害怕的原因。生活作了重大变动，总是要冒许多风险的，改变工作你会害怕失去多年辛勤劳动的成果，惟恐从此退出这场竞赛。个人生活的变动，会涉及人际关系的结束与开始，你很可能害怕失去家庭，或是情感的寄托。但是不去改变后果会更加严重，如果你停留在熟悉的生活中，心里可能有了安全感，但迟早你会感到厌倦，而失去对生活的热爱。我写此书的目的是希望个人与公司都能够了解停滞问题，让每个人都意识到问题的存在，知道如何处理并寻找合适的解决机会。如果你愿意面对改变的挑战并想突破停滞，追求人生的美好，我相信，本书将有助你消除所有阻碍你进行新的美好尝试的偏见，帮助你发现并选择新的方向。 第一部分 什么是停滞期 1、什么是停滞期 -------------------------------------------------------------------------------- 　　“停滞期”这个概念是由Ference提出的，他认为所谓的停滞期就是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段，在这样一个阶段里，个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小，此时职业生涯即进入一个相当长时期里无法提升的状态。 　　随着对停滞期的不断深入，停滞期的定义也在被不断的修正和完善，美国学者朱迪丝?巴德威克按照停滞的不同形态，把停滞状态分为结构型、满足型和生活型三类。当代社会所指的“职业高原”被定义为“结构型停滞”，主要表现为晋升的停止，内容包括： 　　1、个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担进一步的任务和挑战的