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畅享博客 李彬—咨询生活 [原创]绩效指标设计的方法论探讨 2011-3-12 22:45:57 [原创]绩效指标设计的方法论探讨 一、绩效指标设计的根源 绩效指标设计，其实无外乎两方面，一方面是公司战略目标的分解，另一方面是通过对职责的分析。 其中，第一种方式，即基于战略目标的分解，最常用的工具是平衡计分卡，这种方式最大的优点，在于更加突出对战略目标实现的支持，从上到下、从公司到个人，可以分解到具体职位、具体个人。但是，通过对公司层面的目标分解的方式设计绩效指标，更加适合于具体某年度的绩效指标，但是建立绩效指标库方面，则不太适用，因为很难做到全面建立绩效指标，并且找指标也会比较困难。 第二种方式，更加适用于绩效指标库的建立，一般是根据部门职责、岗位职责来设计，这种方式能够很好地通过职责来提炼指标。当然，这种方式并不是直接针对具体的年度目标来设计的，所以，在具体应用上，还需要根据年度目标，从绩效指标库中选择指标建立具体的绩效计划。 二、设计绩效指标库的有效方法——工作域 工作域其实就是对组织的工作职责进行构建并描述的方法，一般可将工作域分成三级： 第一级工作域：一般是根据价值链来设计，我们知道，价值链可以分为主要活动和支持活动，主要活动就是构成组织价值创造构成的主要环节，一般包括从市场调研到生产，再到销售的整个过程，当然不同企业具体主要活动一般不一样；支持活动是指支持主要活动的活动，一般包括企业管理人力资源管理 ? 第二级工作域：是根据第一级工作域的职责，对该职责进行分解，一般可以根据该职责的工作流程或组成模块来分解得出。如人力资源管理，可以分为组织发展、招聘、培训、薪酬、绩效等二级工作域职责。 第三级工作域：是进一步在二级工作域的基础上，对职责进行进一步分解，如薪酬可以分为薪酬策略设计、薪酬方案、薪酬发放、薪酬日常管理等三级工作域。 工作域建立起来后，则基本上已经对该企业的工作职责描述清晰了，同时也全面的建立了该企业的职责体系，此时，可以应用到很多方面，如部门说明书撰写、职位设计、工作分析，在此基础上，还可以进一步建立绩效指标体系。 一般而言，针对三级工作域建立绩效指标是最为有效的方法，可以通过对三级工作域的具体职责分析提炼来实现指标库的建立，这样做的优点在于，一方面能够全方面的提炼指标，另一方面，还可以很好地找到指标之间的关联，因此，通过工作域建立绩效指标库是一种非常有效的方法。 三、设计绩效指标库的五个维度 那么有了工作域，究竟如何找到或提炼指标呢，这里也是非常重要的一种方法论，即所谓绩效指标提炼的“五维度”：时间、数量、质量、成本及人的反映。 1、时间。一般而言，几乎所有工作，都可以考虑其完成的时间要求，一般都是通过任务完成的及时性来进行考核，这类指标常用的指标计算方式是两种：一种是通过延迟时间，如延迟的天数，可以采用延迟一天扣分的方式进行计算；另一种是按照超出时间占比来计算，如要求60天提交，但是超出了10天，则用10/60来计算占比。当然，如果无法计算时，也可以通过定性描述来说明及时性。 2、数量。一般而言，是指任务完成比率，大多数是指实际完成的数量占计划完成数量的比率。这种情况多数都是完成率型指标，如要求完成销售额100万，实际完成110万，则完成率是110%。 3、质量。一般都是指该工作的完成质量，一般很多时候都是定性指标，当然有的时候也可以量化。大多数情况下，质量指标基本上都是一些需要评估该项工作质量达标情况，如生产制造业 4、成本。一般是指完成该项工作所耗费的成本，一般比较多的是指与预算费用之间的差距，常用指标是预算费用偏差率，基本都是偏差率型指标，这种指标计算时，重点是与预算费用的偏差，也就是说，偏高或偏低都得扣分，但一般低于预算扣分可以适当减少，大多数情况下，成本类指标都是用于提高预算管理 5、人的反映。一般是考核对该项工作的相关人员满意度，大多数情况是指一些工作是否能够获得客户的满意或支持，对于销售部门来说，是指外部客户的满意度，对于职能部门而言，基本都是指内部客户。这类指标的得分计算，基本上是通过满意度调查来得出分数。 ? 对于以上指标设计的方法，一般并不是所有类型的指标都要建立起来，一般是根据该职责的考核重点，选择具体的维度来选择指标，也就是说，需要结合具体职责来提炼，而不需要所有维度都提炼，当然，有的时候，同一职责可以从几个维度来提炼，如可以同时提炼及时率指标、完成率指标及预算费用指标。 作者：李彬（咨询项目经理/高级顾问） ? 作者：李彬（和致咨询华北区负责人/高级顾问）咨询方案是神马浮云？管理咨询，重在落地！