酒店管理理论人才的竞争是酒从业竞争的基础.pdfVIP

酒店管理理论 人才的竞争是酒从业竞争的基础 人力资源管理是酒店管理的核心内容之一, 对酒店的, 持续发展具有深远影响而激励 机制强调的是重视人、尊重人, 调动员工积极性和创造性这在酒店人力资源管理中是应 当坚持的一个重要理念它可以使酒店在激烈的人才竞争中, 获得与保留人才, 从而加 快企业日标的实现, 使酒店的管理步入史为稳健而良好的态势之中随看我国经济改革 的不断深入,酒店将面临前所未有的竞争和压力，因此, 人力资源管理激励机制也显得 尤为重要。 人才的竞争是酒从业竞争的基础, 酒店企业除了要吸引留住人才,还要不断提高酒店各 层次人员的素质和能力, 这是酒店获得较高生产效率和持续竞争能力的根本途径美国 企业家艾柯卡认为“企业管理无非是调动员工的积极性” 酒店人力资源管理从一般意 义上讲是指将酒店组织内所有的人力资源做适当的获取、维护、激励, 以及活动与发展 的全部管理过程而激励机制设计本质上就是讨论如何管好人的问题随着社会的进步, 经济文化水平的不断提高,人们的思想和价值观也在发生着变化与此相对应激励的内容 和方式也更加丰富多彩现代酒店的人力资源管理要不断寻找总结有效的激励措施建立 更加科学完善的激励机制以充分调动每个员工的潜能从而使企业和员工都从中受益 一、 激励机制在酒店人力资源管理中的作用 现代人力资源管理的核心功能在于‘·吸引人、致励人、留住人、发展人” 面对着国 内外错综复杂的经济竞争和酒店企业本身的绩效问题构建现代企业激励机制成为酒店 人力资源管理者迫切需要研究的任务激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标 的意愿程度, 其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制, 是指组织系统中, 激励主 体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。激励机制包含两个 要素； 1 叶予舜 中華民國一○一年二月二十九日星期三 第一, 发现他需要什么, 然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。 第二, 确定他的能力是否可能完成这项工作。激励并不是无条件地简单满足员工的任何 需要, 而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要, 要对需 要满足的方式和程度予以控制。 根据马斯洛的需求理论, 人既有最基本的物质需求, 也有更高层次的情感、荣誉以及自 我实现的追求。情感的满足会进而影响到人们对行动的指导。激励机制是企业员工提高 整体素质而进行自我完善, 实现自身价值目标的需要。通过建立激励机制, 能充分地调 动酒店员工的工作积极性及热情, 运用各种技巧让员工积极参与酒店目标制定, 可以 提高员工的主人翁意识, 做到人尽其才, 充分发挥人才优势。做好人力资源管理激励机 制,努力为企业员工创造平等、公正的职位竟争环境, 使其获得公平的晋升机会, 充分 发挥主观能动性, 进而提高 自身素质, 完善自我, 使员工以良好的心态投入到酒店建 设与发展中, 使酒店企业人力资源得到优化配, 形成良好的企业文化, 使员工形成较 强的服务意识, 服务于酒店, 提高酒店竞争力和工作效率。 二、 酒店人力资源激励机制 现状与存在的问题由于科技和管理科学的发展, 人在酒店利润创造中作用越来越大, 使得酒店管理的重心也由物质资本转为人力资本, 因此现代酒店竞争优势主要集中在 人力资本的聚合和整合能力上。而人力资本效能的发挥取决干激励安排。但是我国酒店 业的通病却是激励短缺, 或者进入激励误区, 主要表现为在以下几个方面： 一、经济激励为主, 忽略精神激励。多数酒店企业是经济激励为主,基本上是工资加奖 金, 有的地方在年终时进行一次性奖励, 少数酒店企业近年开始实行年薪制, 普 遍忽略了精神激励。 二、短期激励加强, 而长期激励不足。工资加奖金, 或者年薪制都只属干短期激励, 如 果只片面追求短期经济利益, 会影响酒店企业的长期发展。许多决策行为往往需要 2 叶予舜 中華民國一○一年二月二十九日星期三 几年之后才能显现, 因此还必须要有行之有效的长期激励措施。 三、强调普遍激励, 忽略特殊激励。其特殊性表现在两方面第一,各种激励手段具有各 自的特点第二,不同的人对干同一激励手段的反应往往会呈现不同特点。因此, 我 们在研究对人力资本的激励机制时, 还要找准每个激励对象的核心驱动力和最缺 乏的需要, 有的放矢地进行激励。 四、激励机制和约束机制不对称。