企业高管层股权激励计划研究.pdfVIP

一2007年第8期 ■现代管理科学 一发展战略 企业高管层股权激励计划研究 ●亚梅仇向洋 摘要：对企业高管层的激励机制是影响企业发展的关键因素．随着国内企业薪酬制度的不断完善并逐渐与国际接 轨，股权激励在企业中得到越来越广泛的应用，但在实际操作中还存在诸多问题．针对这种情况，文章对股权激励的理论 基础进行阐述，并对股权激励方案设计中的关键因素作出了详细的分析． 关键词：企业高管层；股权激励 股权激励计划作为解决公司矛盾的有效手段，能够将 买流通股，延迟兑现年金。武汉国有资产经营公司对其所 高管层的薪酬与公司长期业绩联系起来。鼓励高管层更多 属的全资企业和控股企业的法人代表实行年薪制的考核 地关注公司的长期持续发展。因而在我国上市公司及非上 和奖励办法。在年薪制中实行了期股。即每年把企业法定 市公司中得到日益广泛的应用。 代表人应得年薪中的风险收入的70％转化为期股，由国资 一、股权激励理论基础 公司代为托管，在规定的期限内不得上市流通，该法定代 1-股权激励理论基础。公司的发展与高管层的决策行 表人享有股票其他一切权力。某年度内购人的股票，在第 为密切相关。而高管层的决策行为是受其自身利益左右 二年国资公司下达业绩核定书后一个月内。返还上年度风 的，其行为目标是在一定的约束条件下实现个人利益最大 险收入总额的30％对应的股票给企业法定代表人。第三年 化。在传统的基本工资+年度奖金的薪酬制度下。高层管理 同样返还30％，剩下10％的股票累积留存。 人员短期利益最大化的个人目标与公司长期价值最大化 武汉模式特点：(1)期股和年薪制相结合。购买期股的 的企业目标发生了冲突，为了有效解决这一矛盾就需要一 资金来源于年薪中的风险收入；(2)激励对象仅为法定代 种特定的制度安排，鼓励高管层更多地关注公司的长期发 表一人；(3)期股的股票来源是流通股；(4)激励原理是：延 展，而不是将注意力集中在短期财务指标上。现代公司理 迟兑现年薪中的风险收入。强制持股，把风险收入和股票 论认为可以通过建立有效的剩余索取权和控制权的配置 二级市场价格挂钩。 机制实现这一目标，具体安排为：第一，剩余索取权和控制 武汉模式缺点：激励对象范围太小。激励效果有限。 权尽可能对应，即拥有剩余索取权和承担风险的人应当拥 2．绍兴百大：强制经营层购股并锁定。绍兴百大董事 有控制权，或拥有控制权的人应当承担风险；第二。高管层 会要求公司总经理、副总经理、财务负责人和董事会秘书 的补偿收入应当与企业的经营业绩挂钩而不应当是固定 等高级管理人员。必须持有一定数量的公司发行在外的社 合同支付，即高管层应承担一定的风险。 会公众股。在规定的期限内高级管理人员若没有完成上述 股权激励计划正是适应这一要求 表1三种股权激励方式方式对比 并行之有效的激励机制。其理论逻辑 激励方式 释义 特点 是：提供股权激励——高管层努力工 通过公司奖励或参照股权当 1．经营者要出资购买。并享有持股的各种 作——企业价值最大化——企业股价 现股激励 前市价向受让方出售的方式。 权利 上升——高管层获得收益。由此企业 使受让方直接获取股权。该股 2．股票收益可在短期内兑现 价值最大化成为股东和高管层的共同 权在一定时期内不得转让。 3．风险较大．一日终营失败其投瓷将爱掏 目标。实证分析表明：持股比例在公司 授予人预留一定数量公司的 1．当期的购买行为。股票权益在未来兑现 期股激励 股票锁定在受益人的个人账 2．可出资购买。也可通过奖励、赠予等方式 总股本的(0．1％，1％1时，提高持股比 例对公司经营效率提高的激励效果显 户中。由受益人按约定价格购 获得 著。 买。受益人达到预期业绩并达 3．锁定期内只有分红权。暂时没有所有权 2．股权激