员工流动成长效应结构模型构建与实证分析.pdfVIP

‘‘口 贝工流动成长效应： 结构模型构建与实证分析 。翁清雄胡蓓 摘要 本文分析了“员工流动成长效应”，通过访 翁清雄和胡蓓的研究认为，人们在工作流动和工作 谈和问卷调查获得数据。采用项目分析、探索性因子分 转换过程中个人成长性会发生显著变化，并把这种现象 析以及验证性因子分析等方法，构建和检验了“员工流 命名为“员工流动成长效应”。【3】该研究从正反馈效应、 动成长效应”的结构模型。研究表明，“员工流动成长效 累积交点效应、知识学习突破效应以及创造力提升效应 应”是个并列的七因子构念，这七个因子包括发展空间、 四个方面揭示了“员工流动成长效应”产生的原因。但 创新能力、社会能力、职业能力、自我认知、工作业绩 是，关于“员工流动成长效应”的定量研究却还没有。 和报酬水平。文章通过ANovA差异分析检验了主动流而要深入探究“员工流动成长效应”产生的内在机理， 动与被动流动两种流动类型“员工流动成长效应”的差异。 揭示不同个体在流动过程中成长变化的差异及其原因， 结果表明，主动流动与被动流动在发展空间、社会能力、 必须进行量化研究。本文试图编衬‘员工流动成长效应” 职业能力、工作业绩以及报酬水平五个方面存在显著差 问卷，并从实证的角度探讨主动流动与被动流动“员工 异，而在创新能力、自我认知两个方面的差异则不显著。 流动成长效应”的差异。 关键词 流动；成长；结构；因子分析；方差分析 一、文献综述 ·本文系国家自然科学基金项目的成果之一 1．人才流动动因 引言 经济学家对人才流动问题的关注比较早，他们主 在硅谷。员工频繁跳槽的情况非常普遍。频繁跳槽 要站在宏观的视角考察诸如工资、一般培训(General 行为不仅仅被当地文化所接纳，而且还被认为是理所当 然的。当工程师跳槽时，他们带走了在以前工作中获得 的知识、技术和经验。事实上，员工与企业之间这种持 就指出，区域间的经济利益差异，特别是是工资差异， 续不断的改组加强了个^关系网络的价值，促进了个人的 驱动着劳动力跨地区迁移。睁】美国芝加哥学派经济学家 成长。【11而在我国，随着经济的的不断发展，在一个地 舒尔茨在迁移成本一效益理论中，把迁移看作是一种带 区内同一个行业的相关企业日益集聚，人们工作选择更 来经济收益的投资行为。【71伊兰伯格认为，当与流动相 加自由，工作变换的机会日益增多，工作流动日益频繁。12】 联系的预期收益现值超过了与之相联系的货币成本和心 但工作流动并不是目的，人们是在流动中寻求自己 理成本的总和。便会发生流动。【6】国内学者张弘、赵曙 的成长。近年来，随着人们工作转换越来越频繁，对工 明从人才个体及组织的双重视角提出了人才流动的决策 作转换过程中个人的成长也越来越关注。但许多人对流 模型，【81认为人才流动是人才个体追求其工作状态效用 动与成长的关系把握不清、感到困惑，而且理论界也缺 最大化的理性决策。 乏相关的研究。流动是否就意味着成长，流动对成长的 关于员工离职与流动的心理动因及其模型的研究受 影响如何?工作流动如何促进员工成长?这些问题一直 到了众多学者的关注。比较早而且影响也比较广的关于 困扰着人们。因此，进一步研究人才流动对于人才成长 的影响具有深远的意义。 织论》一书中，他们主要在员工理性决策的假定下建立 64 了一个员工离职模型，包括两个主要变量：一个是离职 国内学者对人才流动与成长的关系的研究也很少。 意愿，另一个是离职可能性。【91Price对多个学科关于员程红兰[2H探讨了人才流动与成长的关系，认为通过职 工离职研究文献进行了回顾，并在此基础上建立了一个 业流动可以使员工找到与个人目标、价值观较为一致的 员工离职动因模型，该模型把工作满意度看作外生变 组织，给员工带来更多的发展机会。朱苏丽伫21认为人 量与离职行为之间的中间变量，并认为可替换的工作机 才流动既可能促进人才成长，也可能导致人才成长性变 会对工作满意度和离职行为之间的关系起到调节作用。【