大学辅导员需具备五种素质.pdf

工风险加大。加之，劳动者的维权意识不断加强。如果在具体 大学辅导员 使用临聘人员中，实际的校内用人部门违反法律、违反校内制 度，随时都可能导致高校成为诉讼主体的可能。因此，实际用 需具备五种素质 人部门在新时期与人事部门应建立协同机制，共同成为制度 的严格执行者，杜绝违法行为发生。 4。加强用人环境建设，促进积极“心理契约”的形成 陈新新南京理工大学紫金学院电光系学生工作办公室 除了制度建设外，高校还需要进行环境建设，积极促进 罗 刚南京陆军指挥学院军事训练与管理系科技教研室 并形威劳资双方稳定的“心理契约”。心理契约是契约主客体 马宜昌南京理工大学紫金学院计算机系学生工作办公室 对于相互责任的认知，是以心理期望的方式埋藏在契约双方 的内心深处，期待对方去理解、估测。由于双方的目标与评价 智一一智谋才干．一要嘻诊”．眼观六路，耳听八方，善 标准的不同，双方的期望带有浓厚的博弈色彩。而高校则需 于“诊脉”．要细察学生衣、食、住，行有无异常，从其情绪高 在临聘人员工作满意度上有所作为。要实现对临聘人员平等 低、精神饱颓、言语多寡等方面把清学生“思想之脉”，有针对 的对待，尽可能的赋予其行使民主权利的空间，要积极营造能 性地做好学生思想政治教育工作，做到见微知著，防微杜渐。 够使其发挥潜能的工作环境，加强对其劳动保护与劳动条件 二要“善治”。诊治学生出现的问题要晓之以理，把学校的条 的优化，积极承诺并落实具有竞争性、反映其能力水平的薪 令法规、纪律制度等“大道理”讲透，把协作团结、立身做人等 酬待遇，提高其工作的满意度，提高其对组织的认同感和积 “小道理”讲通，使学生真正认识到“什么可做，什么不可做”． 极工作的热情。当然，要实现工作满意度的提高和心理契约 要动之以情，循循诱导，不简单粗暴，不强输硬灌，坚持耐心说 的激励性功能，动态地了解临聘人员的主观感受、内心需求， 服，启发自觉，使学生由‘唼我改”向‘哦要蘑P转变。 认真听取临聘人员意见、建议和要求，对于不断推动制度建 信一一诚实守信。一要填言”。与学生推心置腹，讲真话， 设，形成尊重人才，保障弱势群体利益的和谐局面有着至关重 道实情，不搞坑．蒙、拐、骗，经常与其谈心交．心，使学生切实向 要的作用。在此基础上，临聘人员的事必心、忠诚度得到大幅 自己敞开心扉，吐真言。二要“真行”．做到言而有信，说一不 度提高，其在高校建设中的积极作用将会有很大的提升。 二，言出必行，句句掷地有声，承诺必须兑现、必须做到，以身 5．建立高校内部劳动纠纷协调解决机制 作则打造‘‘真行”品质． 因管理观念的滞后，目前大部分高校未建立协调高校与 仁一一爱护学生。一要‘‘真爱”。只有用真爱带学生，才能 临聘人员纠纷的调解机构，有些学校虽然建立了相关机构， 知人情，暖人心．在生活上，要以“慈母爱”关心爱护学生，将其 但对调解的对象主要针对事业单位在编人员与高校之间的纠 冷暖疾苦放在心头；在工作学习上，要以“兄长情”帮助支持学 纷，局限很大。工会在维护临聘人员的权益方面几乎未起到 生，积极为其解忧排难，大力营造真爱氛围，使学生感受到班 足够的作用，建议在调解机构的职能中加入劳动纠纷调解的 级、年级大家庭的温暖。二要“博爱”。关爱学生，不能厚此薄 内容，在工会中吸收一定数量的临聘职工代表，加强工会在维 彼，坚决不能不爱“差”生爱“优”生、不爱“外”生爱“乡”生、 权方面的代表性。另外，高校应该强化工会在纠纷调解中独 不爱“穷”生爱“富”生，要一视同仁，一碗水端平。 立性地位，避免过多干预而忽视临聘人员的权益保护。这样 勇一一坚强果敢。一要“内强”．大学生具有成分杂、想法 才能使很多不必要纠纷通过内部调和机制