国企人才竞争战略的思考.pdfVIP

磊醛融Ⅳ墨謦雕謦猃Ⅳ 近年来，随着经济全球化不断深入、我国加入 为企业发展提供雄厚的人才支撑。 世贸组织以及民营经济迅猛崛起，一场激烈的人力 垒凰圜圈国凄婚嚏霞酶瞪孵黻人力资源观念 资本竞争正迅速展开。跨国公司以高薪、升迁、培训 滞后是国企人才竞争处于劣势的重要原因。我们还 和发展机会等完善的用人机制招聘人才，民营企业 没有从传统的人事管理向人力资源管理理念和战略 更是以优厚的待遇延揽人才，如果说当年的国企人 转变，传统人事管理的主要特征是战术、静态、被动、 才培养和输出尚处于积极态势和可控范围的话，今 滞后、劳资对立、视员工为成本，现代人力资源管理 天国企人才的输出则已呈崩堤之势，技术骨干、营销 的主要特征是战略、主动、前瞻、利益共同体、视员工 能手、优秀管理人才被挖走，表现出色的优秀企业家 为资源。如许多国企只看到人员多、人力成本负担重 人才被提拔为政府官员，大学生毕业后先到国企，经 的一面，而没有看到人力是资源、是资本，通过有效 过三五年的锻炼，经验丰富了，能力提高了，本事练 的开发、利用和经营，人才资源可以增值升值；如一 得差不多了，就跳槽了，国企成为了人才培养基地。 味地追求对人才的所有，而没有注意当今“不求所 面对国企人才流失不止、吸引人才不力、人才断层现 有、只求所用和所为”的大趋势；再如在人才争夺战 象严峻的现实，现行的国企人才竞争战略值得我们 中，自觉参与积极性不高、主动性不强，“国老大”的 反思。 架子还没有彻底放下来，在对外招聘人才时，只要工 煲琐热凌翁囱圉西圈震啄睡鞫疆窝数市场经济 资待遇不高就行，不管能力如何。而外国企业工资制 是竞争经济，而竞争主要是人才的竞争。多年来，我 度的一个基本特征就是“优质优价”，你为公司增加 们已经习惯于编织一个细密的关于生产经营、资产 2000万元的利润，就算给你1000万公司也合算。形势 和资金的计划，对物和钱的管理我们是调动智慧的， 的发展要求我们要彻底抛弃旧有的观念，尽快确立 而对人的管理、对人的认识却是粗放的、随意的、拍 与当今时代相适应的人事、人才新观念。包括人是资 脑袋的，甚至是粗暴的，反映在人才战略的制定与管 源的观念、人才是第一资源的观念、人力资本投入优 理，就是在制定战略时，要么一般化、缺少智慧，要么 先观念、员工与企业同步成长观念、引才借智观念、 雷同化、缺少个性。不善于从整体上谋划人力资源的 人才的市场配置观念等等。 开发和利用，在管理方法上机械守旧，不能在实践中 壑掰贷唼园陵趣醚鬻蛾长期以来，国企对人 推陈出新、灵活多样。企业发展需要人才，人才更需 才的认定和统计有着误区，一是认为凡接受过完整 谋划，企业要根据自己的实际情况和发展战略，制定 良好的国民教育毕业生都是人才。学历越高，人才的 具体、清晰的人才竞争战略，依此判定和寻找所需人 层次越高。二是认为凡是在管理岗位上的员工都是 才的来源，认清哪些是可从企业外获取，哪些可以在 人才。管理层次越高，人才的层次越高。三是认为凡 企业内培养发展而来。在这方面，我们要学习国外人 是进入设计、研究、开发岗位的员工都是人才。许多 才战略的成功经验。如他们的人才垄断战略、培训战 企业的人才测评、绩效评估、薪酬系统都是围绕上述 略、高待遇战略等，提高国企在人才争夺中的优势， 观念来设计和实际运作的。表面上许多企业打破了 万方数据 烈嘲譬a露谚零鬻霹醪墨潍挺 员工的身份界线，但实际上“蓝领”和“白领”又形 成了新的企业员工身份界线，成为一条不