第六章(员工培训）.pptVIP

zezhongyu@163.com HRM(员工培训） 余 泽 忠 员工培训与开发 员工培训误区 员工培训的意义与特点 员工培训的内容与形式 员工培训的模型 员工培训的方法 培训的意义与特点 一、员工培训的含义 二、员工培训的意义 三、员工培训的特点 员工培训的含义 培训：是组织有计划实施有助于员工学习与工作相关能力的活动，这些活动包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改正需的基本技能的过程 二、员工培训的意义 培训对员工和企业都是不可忽视的重要内容。从员工的角度可以帮助员工发挥和运用其潜能，更大程度的实现自身的价值，提高工作满意度，增强对组织的归属感与责任感；从企业角度看，是企业应尽的责任，通过培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率与经济效益，增强企业的竞争能力。具体讲可以下几方面： 能提高员工的职业能力 （职业保障性、就业的灵活性） 有利于企业获得竞争优势 ,（提高组织适应环境能力，帮助人才的本土化）; 有利于高效工作绩效系统的构建 ;有利于改善企业的工作质量 满足员工实现自我价值的需要 (员工积极性，开发能力) 提高管理人员决策心理水平，创新能力 沟通企业战略思想；传送企业价值文化 有利于打造学习型组织 三、员工培训的内容与形式 （一）培训的内容 知识的学习 技能的提高 态度的转变 （二）培训的形式 培训的部门看：学院模式；客户模式；矩阵模式；企业办学模式；虚拟模式。 培训对象：管理人员培训；专业技术人员培训；基层人员培训；新员工培训 培训形式：岗前培训、在职培训、脱产培训 培训内容分：技能培训、专业知识、工作态度 培训目的分：应急培训、发展培训 培训中的学习-学习理论与原则 联想学习理论：包括经验条件反射理论(1903年巴甫洛夫)与操作条件反射理论(美国斯金纳1938年) 经验条件反射理论原理“望梅止渴” 操作反射理论，反应与奖惩间的关联。对强化理论研究(连续强化与部分强化) 认知指导理论(美国的加涅提出)学习就是形成一个在意义上、态度上、动机上和技能上相互联系的越来越复杂的抽象的认知结构。重视学习与个人认知水平的关联。 信息加工的学习理论 ，学习就是信息的加工过程，重视学习者理解、贮存、转换和使用信息的方式 。 一种是亲验性学习；一种是代理性学习 亲验性学习是学习者本人通过自己亲身的、直接的经验来学习。这种学习有助能力的提高，它有时不能被代理性学习所替代。如游泳或是骑自行车等。 代理性学习，学习者不是自己直接获得第一手知识，而是通过别人获得后的传递而获得的知识。这种学习效率高，在知识信息爆炸时代，人不可以也不可能事事亲身。 四、员工培训模型 培训需求分析过程 组织分析 组织分析是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持 （1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力 ； （2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度 ； （3）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析 ； 工作任务分析 任务分析包括任务确定及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为分析以帮助员工完成任务。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需的知识、技术和能力的描述。这里对工作任务的分析并不同于工作分析，主要研究怎样具体完成各自所承担的职责和任务，即研究具体任职人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定其需要接受的培训。 人员分析 人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否进行培训的必要。分析影响员工绩效水平与学习动机包括以下因素： （1）分析个体特征，即分析员工是否具有完成工作所应具备的知识、技术、能力和态度； （2）分析员工的工作输入，即分析员工是否得到一些指导，如应该干些什么，这样干和什么时候干等，如果员工有工作必备的知识、能力、态度和行动方式，但缺少必要的指导其绩效水平也不会高。 （3）分析员工工作输出，即分析员工是否了解工作的目标。有时员工不能达到标准要求的业绩表现，其重要的原因之一是员工不知道他们应该达到什么样的绩效水平。 （4）分析员工工作结果。如果不知道业绩表现好而受到的各种奖励措施，或员工认为绩效奖励不具有激励作用的话，那么他们就不愿执行绩效标准，而且团队行为也不会鼓励员工