上司不当督导与下属绩效反馈寻求行为和学习目标定向的作用.pdfVIP

心理学报 2012, Vol. 44, No.12, 1677−1686 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2012.0 1677 * 1,2 1,2 璟 3,4 1,2 (1 青少年网络心理与行为教育部重点实验室, 2 华中师范大学心理学院暨湖北省人的发展与心理健康重点实验室, 武汉 430079) (3 中国科学院心理研究所, 北京 100101) (4 中国科学院研究生院, 北京 100039) 本研究从下属反馈管理行为的视角来探索领导与下属的社会交换过程。具体为探讨下属的反馈寻 求行为在上司不当督导与下属绩效之间的中介作用, 下属的学习目标定向对上述过程中的调节作用。通过问 卷法获得 306 名下属与上司的对偶数据, 基于层级回归和 Bootstrap 分析的结果表明：上司不当督导不仅直 接影响下属的绩效 , 还能通过抑制下属的反馈寻求行为间接地影响员工的绩效 ; 下属的学习目标定向调节 着上司不当督导与下属的反馈寻求行为的关系 , 当下属的学习目标定向越低, 上司不当督导对反馈寻求行 为的抑制作用更加明显。 上司不当督导 ; 员工绩效 ; 反馈寻求行为 ; 学习目标定向 B849 ：C93 1 问题提出 个个体长期遭受难以反抗的负性行为, 这些行为来 源于一人或多人, 如侮辱, 贬低、戏弄、孤立某人 领导力一直都是组织行为学研究的热点, 以往 (Einarsen, 1999) 。从概念和测量内容上看, 它们之 关于领导力的研究多是从积极的视角来研究有效 间存在着一定的重叠, 均指个体反复暴露于职场中 的领导行为。而领导在与下属互动的过程中, 为了 的敌对行为情境中, 均包含着被戏弄、隐私被侵犯、 影响下属的行为, 除了通过建立愿景、个别关怀等 受侮辱、承担费力不讨好的工作、工作成绩得不到 积极领导行为以外, 还可能会经常做出一些非常细 肯定等方面 (吴隆增 , 刘军 , 刘刚 , 2009; 李永鑫 , 微、很难捕捉并且容易被社会所接受的负面领导行 聂光辉, 李艺敏, 王明辉, 赵国祥, 2011)。但它们之 为, 如奚落挖苦、控制资源等。相对于前面的积极 间也存在着一些差异。首先, 不当督导行为发起者 领导行为, 后面被称为不当督导(abusive supervision) 是上司 , 是一对一的行为 , 而欺负行为的发起者 , 的消极领导行为尚未得到深入的研究。 可以是上司、同事或下属 , 可以是一对一的行为 , Tepper (2000)针对组织中上述的奚落挖苦、控 也可以是多对一的行为 ; 其次 , 欺负行为包含着行 制资源等负性领导行为, 首次提出了不当督导的概 为的消极结果, 但是不当督导并未预测行为的结果 ; 念：下属感知到的被上司反复表现出来的具有敌意 再次 , 上司不当督导不包含对个体身体接触的行为 , 性的言语和非言语行为, 但不包括身体上的接触。 如打耳光, 推拉等, 而职场欺负行为包含着身体伤 此概念提出之后 , 相关学者将此概念与职场欺负 害的行为。 (workplace bul