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经营Management 管理 关于薪酬设计的几个基本问题 ■ 杜晓力 屠庆忠 一、薪酬的内涵及构成 和”。二是美国薪酬管理专家约瑟夫··马 境以及工作本身的内在特征、组织特征等 J 研究薪酬设计与薪酬管理,首先要理 尔托奇奥从 “把薪酬作为企业奖励员工, 因素带来的非经济性心理效用。其中,经 解薪酬的概念和组成要素。在人力资源管 从而提高对员工的吸引、保留和激励的一 济性报酬包括直接报酬与间接报酬,直接 理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容十 种手段和工具来看待”的角度,将薪酬界 报酬主要包括基础工资、绩效工资、奖金、 分丰富的领域。尤其是当前,中国企业的 定为“雇员因完成工作而得到的内在和外 股权、红利、各种津贴等;间接报酬包括企 在的奖励” 人力资源管理正处于与国际管理理论和 ,并将薪酬划分为外在薪酬和 业向员工提供的各种福利,如保险、补助、 技术接轨的过程中,薪酬的概念往往和国 内在薪酬,内在薪酬是雇员由于完成工作 优惠、服务、带薪休假等。非经济性报酬包 际通行的理解存在一定差异。因此,充分 而形成的心理形式,外在薪酬是货币奖励 括工作本身、工作环境和组织特征带来的 研究薪酬概念的内涵和外延对企业的薪 和非货币奖励。 效用等三部分。如工作本身带来的心理效 酬设计具有十分重要的现实意义。目前, 根据当前中国企业的实际情况,本文 用包括工作的乐趣、挑战性、成就感、责任 国际上对薪酬概念的理解有两种主流观 将薪酬定义为:“企业用以吸引、保留和激 等;工作环境带来的心理效用包括友好和 点。一是美国著名的薪酬管理专家米尔科 励员工而向员工提供的报酬,具体包括工 睦的同事关系、领导者的个人品质与风 维奇从“把薪酬看作是雇主和雇员之间的 资、奖金、福利、股票期权等。”这里的薪酬 格、舒适的工作条件等;组织特征带来的 一种价值交换”的角度,将薪酬界定为“雇 是一个总体薪酬的概念。所谓总体薪酬, 心理效用包括组织的声望与地位、机会与 员作为雇佣关系中的一方所得到的各种 不仅包括企业向员工提供的经济性报酬 前景等。之所以把非经济性的心理效用计 货币收入,以及各种具体的服务和福利之 和福利,还包括为员工创造的良好工作环 入薪酬的组成部分,是因为它们也是影响 人们进行工作选择的重要因素,并成为 企业吸引、保留人才的重要手段和工具。 尽管如此,大多数企业在薪酬的设计中, 将注意力重点集中于经济性报酬的安排 上。 二、薪酬设计与企业战略的关系 传统的薪酬理论,主要从经济学和 心理学的角度来看待企业的薪酬问题, 前者倾向于通过市