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2011年第34期 经济研究导刊 No．34．2011 总第 144期 EC0N0MICRESEARCH GUIDE SerialNo．144 论被派遣劳务者实现同工同酬的权利保障 朱 四 明1,2 (1．湖州职业技术学院，浙江 湖州 313000；2．湖州广播电视大学，浙江 湖州 313000) 摘 要：同工同酬的权利是被派遣劳动者依法享有的法定权利，但由于现行立法的缺失，被派遣劳动者的同工同 酬权利形同虚设。究其原因在于现行相关劳动立法对同工同酬规定过于原则化而缺乏可操作性，尤其是行使同工同酬 权利的程序缺失更是阻隔了被派遣劳动者的权利救济。在进一步明确劳务派遣中的同工同酬权利的同时，应从立法上 规范和细化被派遣劳动者进行同工同酬权利救济的程序，在强化劳动行政执法部门对同工同酬的监督的同时，从权利 救济的途径、拳证责任的分配等方面进行规制。 关键词：劳务派遣；同工同酬；行政监督；程序权利 中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673—291X(2011)34—0120—03 中国《劳动合同法》和 劳《动合同法实施条例》尽管都用 劳务派遣工与正式工的基本工资相差一般都在 30％以上，其 专门章节对劳务派遣进行了规定，相关法律对劳务派遣作专 总收入甚至有 3倍数以上的差别。在缴纳社会保险方面，劳 门规定的初衷之一是为了进一步规范和限制劳务市场，然而 务派遣1二与正式工也有差别，正式工的社会保险可能是按照 在其实施仅两年时间内，劳务派遣发展之势头已有井喷之 公司上年度平均_T资的标准缴纳的，而劳务派遣工的社会保 势，劳务派遣业呈一片 “繁荣”景象，这恐为立法者、学界所始 险一般则按照当地最低工资标准缴纳的。有的用工单位是将 料不及。目前，已不仅是企业 ，而且行政机关、事业单位等非 劳务派遣工的工资待遇和劳务派遣单位的管理费一并交给 经营性单位也对劳务派遣也情有独钟，在某些行业的新招岗 劳务派遣单位 ，再由劳务派遣单位根据 自己的薪酬制度确定 位中，劳务派遣这种用工形式已成为其普遍采用的一种用．T二 劳务派遣工的_T资待遇，因此对于用工单位而言 ，无法做到 形式。劳务派遣的非正常逆势发展已经和我们的立法初衷相 劳务派遣工与正式工的同工同酬。 悖。反思现行劳务派遣立法的不足，其中劳务派遣制度中未 现实的情况是，从事同样工作的劳务派遣工工资与正式 能有效规制同：￡同酬，从而给用工单位在实质上实行同工不 工资差 1倍以上也习以为常。据对某矿区的调查，劳务派 同酬留下了可操作的空问。问题产生的根基之一在于现行立 遣工在原煤一线生产人员中占80％以上，大多已成为熟练]一 法未能明确同工同酬权利实现的具体程序。 人和中坚力量 ，但他们的 资实际和全民工、合同工有明显 的区别 ，主要表现在 ：基本标准T资低 ；看病要 自费；没有病 一 、 立法中同工同酬的实体权利被弱化 假、探亲假等。不论工作表现如何，都不能评先进。没有疗养、 实现同T同酬原则体现了中国公民在法律面前一律平 休养的权利，也不能申请困难补助。用工单位大量使用派遣 等，也是实行按劳分配原则的具体体现。只有坚持同工同酬 员工，一个重要的原因就是派遣员工工资水平较低，且没有 原则，才能保证中国公民劳动报酬权的真正实现。但是由于 正式员工的福利，使人工成本大大降低。正囚如此，劳《动合 各方面的原因，目前中国劳动者同]：同酬权受侵害的现象相 同法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工 当严重 ，包括男工与女工、城镇职业与农民工 、在编职二r与编