【经典案例咨询】化工企业任职资格体系设计方案.pdfVIP

第1 页 【经典案例咨询】化工企业任职资格体系设计方案 引言： 在当今经济高速发展的趋势下，在优秀人才供不应求的情况下，建立科学的任职资格体 系，以识别优秀人才并充分挖掘优秀人才的潜能已经被提上了化工企业高层管理者的议程。 如何设计和实施科学合理的任职资格体系成为了化工企业管理人员十分头疼的问题。人力资 源专家——华恒智信在这一方面有着多年的关注和研究，也有许多成功的案例典型。以下是 华恒智信为一家化工企业所设计的任职资格体系案例。 人才是企业发展的第一动力，市场环境的竞争日益激烈，企业对人才的争夺也逐渐白热 化，在优秀人才供不应求的情况下，建立科学的人才评价机制，以识别优秀人才并充分挖掘 优秀人才的潜能已经被提上了企业高层管理者的议程。但是，传统的人才评价机制往往依赖 资历、年限等因素，很多年轻的优秀人才得不到发展的机会和能力发挥的平台，而一些具备 资历、能力欠缺的“老人”反而能做到比较高的位置，但是，这些“老人”中又经常会有人 因为能力欠缺不能胜任岗位。在无力改变现状的情况下，很多优秀人才选择“另谋出路”， 留下的优秀人才也慢慢形成“熬年头”的想法，而不会再关注自我能力的进一步提升，企业 的发展也就往往没有充足的动力支持。在这种情况下，建立科学的能力评价机制，让能人有 发挥能力的平台，让真正能胜任岗位的人承担岗位责任就变得至关重要。 某大型油田在快速发展的过程中，也遇到了一些技术人员的管理问题，无法科学评价技 术人员能力水平，无法有效保留优秀的技术人员是其面临的突出挑战。人力资源专家——华 恒智信从企业战略发展的角度提出了建立“三段九级”能力评价体系，帮助企业有效化解了 管理难题。 【客户行业】石油石化行业 【企业类型】大型国有企业 【问题类型】任职资格体系建立 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第2 页 【企业背景】 某大型油田勘探开发研究院（以下简称“研究院”）是国内唯一一家集勘探、开发于一 体的综合研究单位，主要承担着精细构造解释与构造解析、沉积体系研究与储层预测、油气 资源/复杂断块富集油气带的立体评价等科研生产业务，具体项目施工由下属子公司及外部 合作单位承担。研究院现有职工近千人，其中，85% 以上属于技术人员，而研究院的大多职 能人员是由技术人员转型而来。该研究院下设20 多个按照专业划分的研究所，分别对接各 个专业的相关技术人员，独立负责相关专业模块业务的开发。研究院以“项目制”模式开展 业务，即通常由几个研究室或部室组成项目小组，负责具体项目开发。 综合技术能力的优势给该研究所带来了新的发展契机，再加上国家政策的支持及国内外 市场环境的影响，近年来该研究院发展迅速，对优秀技术人员的需求也日益迫切。另一方面， 研究院的高速发展也给对企业的人力资源管理带来了新的要求，在实际管理过程中，也有一 些问题逐渐显露出来。如何有效评价优秀技术人员的能力水平？如何留住优秀技术人员？这 两个问题已经成为该研究院管理者的难题。因此，该研究院邀请人力资源专家—华恒智信进 驻企业，帮助企业搭建系统的任职资格体系，解决人力资源管理难题。 【现状问题】 该研究院现有的人员晋升通道主要包括两大类，即管理通道和晋升通道，其中，管理通 道实行的是传统的行政级别晋升制，相对比较完善。但是，在企业快速发展的同时，该研究 院在对技术人员的管理方面遇到了一些挑战，其中，最突出的挑战是如何对技术人员的能力 水平进行科学评估，以及如何将人员能力与岗位要求进行有效对接。 目前，该研究院对技术人员的能力评价更多的靠资历、经验、年限等因素，一些年轻的 优秀技术人员因为资历浅、经验不足等原因无法承担大的项目工作，也无法得到晋升，相反， 一些能力有所欠缺的“老员工”仍能晋升到比较高的位置，但是，因为能力不到位也经常会 出现不能胜任岗位的现象。另一方面，因为评价标准的不明确，在对技术人员进行能力评估 的过程中，也难以避免主观因素的影响，也给“托关系”、“走后门”等不良行为带来了可乘 之机。 这种人员能力评估机制，给该研究院人力资源的有效开发和企业发展带来了一定的阻碍。 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第3 页 一方面，一些优秀技术人员得不到有效利用，造成了人力资源的大量浪费，部门能力欠缺的 “老员工”不能胜任岗位也给研究院的高效管理和项目开发带来了一定的难度。另一方面， 这种人员能力评价机制也严重影响了年轻技术人员的工作积极性，久而久之，一些优秀的技 术人员产生“熬年头”的想法，很少主动提升专业知识水平及工作技能。此外，由于管理者 的职位有限，很多技术人员得不