教练·关键对话(王延广)中华讲师网.docVIP

不懂教练你就干到死 教练·关键对话? ——培养员工独立自主走向卓越—— 请问：你优秀的下属离职了，Ta离开的是什么？ 答曰：是领导！ 以下的领导会促使你优秀的下属（独立自主的完成者S4或者能干但谨慎的执行者S3）离开： 2. 你没有激发下属的智慧。 3. 你没有挑战下属的目标。 4. 你没有发挥他们的优势。 5. 你没有给予发言的权利。 6. 你没有关心他们的成长。 7. 你没有增加他们的责任。 8. 你没有认可他们的贡献。 9. 你没有实现自己的承诺。 教练式的领导者在以上的每个方面都会有所发展和建树，教练就是唤醒他们的潜能，唤醒团队的智慧，领导者教练的智慧只需要透过《关键对话?》来识别人才、创造环境和给予支持即可。 过去的领导者可能是一个知道如何解答问题的人，但未来的领导者必将是一个知道如何发问、唤醒别人的人。 ——现代领导之父 彼得·德鲁克 真正问最多问题和最好问题的那些人，才是好的领导者。 ——杰克·韦尔奇 细心聆听别人的意见。 ——松下幸之助语，哈佛学者请松下一句话概括自己的经营智慧时说。 我们80%的能力是从别人身上学来，成功取决于聆听能力的高下。 ——领导力专家Goldsmith 领导者的困境和出路： 通过课程培训，如何有效打造一个让团队成员相互欣赏鼓励，充满相互认可的文化，养成共同创造习惯，关注别人的利益和感受。 2、团队成员不能主动理解包容别人，相互排斥，不信任，相互猜疑，影响团队不能相互协作相互帮助，单打独斗。 通过课程培训使得团队成员之间使用关键的日常对话：相互包容信任，相互协作，修复信任，创造高度信任的环境，团结一致。 3、团队成员对未来缺乏展望，悲观无望，没有清晰有效的团队目标，使团队成员不能百分百全身心投入，处在观望状态。 通过学习日常团队对话技巧，锻炼如何创造有效的共同目标，让每个成员为自己的理由全身心投入，实现自己的梦想，顺便成就整个团队。 4、执行不畅，没有合理计划的有效执行，角色、责任、权利不明确，没有把合适的人放在合适的位子。谁喜欢干？为什么干？为谁干？谁负责？谁监督？都没有明确。 通过关键对话的技术，挖掘出什么是真正有效的执行力？把合适的人放在合适的位子，角色清晰，为谁负责任，权利明确，什么时候开始，什么时候做到，做不到怎么办，愿意接受怎么样的监督，如何有效的行动计划？到底是什么阻碍了执行？ 5、上下左右沟通不畅，说者以为自己说明白，听者以为自己听清楚，实际双方都自以为是。 通过课程培训，学会全新的关键对话沟通技巧，透过聆听、发问、表达三个步骤双方达成一致。 6、作为一个领导者，当下属遇见难题来找你的时候，很多的领导者直接给下属答案。所以，这样的领导者天天帮助下属想答案，很累的同时还抱怨：下属不行！ 通过课程培训，认识到没有不行的下属，只有不行的领导；学会关键的对话去唤醒激发下属、启发下属、启动下属的智慧，做轻松的领导者。 领导模式的不同情境应用： 教练模式： 说/命令/指示 问/启发/聆听 什么都不知道! 不知道! 劳心费神想答案； 轻松自在启发对方找答案； 只相信自己； 同时相信员工； 用员工的手足； 用员工的大脑； 获得员工的服从和尊重； 聆听和尊重员工； 单方面的灌输； 双向平等的交流； 我是对的； 你是对的； 掌控 唤醒 彼此抗拒 互相接纳 适合新进无能力的员工 适合有一定能力的老员工 两种领导模式造就的后果： 造就人才 用手足在工作 用脑袋智慧在工作 对于公司而言是成本 对于公司而言是资产 人手就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人。 人才就是每天发自内心做事，为公司操心的人 关注过去，斤斤计较，给多少干多少； 关注当下、思考未来，创造价值。 企业倒闭靠人手 企业发展靠人才 公司成本 公司利润 课程内容及工具： 2、关键对话中聆听的六个步骤：请说；你是说——；还有呢？假如还有呢？你总的是说——；你愿意听听我的想法吗？ 3、关键对话的核心工具【上堆下切】：帮助对方不是拿掉他的选择，而是支持他寻找更多的选择； 4、聆听的技巧：有效沟通容器的打造以及六种【语言复述】的技巧； 5、领导者关键对话的的发问技术，启发唤醒的技巧：封闭式发问、开放式发问；搜集信息发问、指责性发问；启发式发问、引导式发问； 6、领导者关键对话之【精准语言模式】； 7、【平衡轮】领导者自我内在对话的工具：了解自己已经做得好的以及需要提升的短板； 8、关键对话之【知己知彼的技巧】：感知对方没有表达的需求，感知到对方表达不出来的需求，清晰出对方的内在需求。 9、【肯定式探寻】肯定式对话技巧：认可自我、认可下属、认可团队——传递正能量； 10、【清晰目标】以及建立共同目标：增强对话效率，学会让下属树立责任心和主动意识，自动自发把工作做好。 11、