我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策李莉.pdfVIP

第27卷第2期 卫生软科学 Vol.27 No.2 2013年2月 Soft Science of Health Feb.,2013 我国卫生事业单位人力资源管理的问题与对策 1 2 1 李 莉 , 高玉霞 , 聂冬梅 (1.深圳市血液中心, 广东 深圳 518035；2.北京大学深圳医院，广东 深圳 518036) 摘 要：医疗卫生事业单位的人力资源管理必须突破传统的计划型管理思想，借鉴现代人力资源管理理 论，通过计划、执行与评价等管理职能，发挥卫生专业技术人员的积累竞争优势。该文从深圳特区基层 管理者的角度，在评价标准、流动机制、人才培养、管理队伍 4 个方面分析了医疗卫生事业单位人力资 源管理的现状，并提出了有针对性的人力资源管理对策。 关键词：医疗卫生；事业单位；人力资源管理 中图分类号：R197.32 文献标志码：B 文章编号：1003-2800（2013）02-0090-03 医疗卫生行业内的竞争最终必然表现为人才的竞 为医疗机构的获利手段，并不能真正体现不同医疗工作 争。由于医疗卫生行业本身的科技含量高、知识密集， 岗位职责，降低了考核结果的公正性。利益分配倾向为 卫生专业人才不仅需要广博的医学和人文知识，更需要 单位获取的经济效益后，势必使得考核在职工心中的形 [1～2] 。医疗卫生事业单位 良好的心理包容和沟通协作能力 象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。 的人力资源管理必须突破传统的计划型管理思想，借鉴 1.2 人才流动机制不确定 和引入现代人力资源管理理论，通过计划、执行与评价 医疗卫生机构的公益性与福利性使其在人事制度方 等管理职能工具，发挥卫生专业技术人员的积累竞争优 面存在极大的公平性问题，特别是在经济特区，事业编 势，促进卫生事业本身的发展以及人民健康与社会经济 制、雇员、临时聘用等不同身份造成在收入分配方面的 的协调发展。笔者从深圳特区医疗卫生事业单位的基层 不公正现象。一方面，事业编制身份成为吸引人才的有 管理者的视角，对此现状进行了分析，并提出了有针对 利工具；另一方面，这种单一的人才引进途径也限制了 性的人力资源管理对策。 医疗卫生事业单位人才优化。这是因为，事业编制实行 1 医疗卫生事业单位人力资源管理现状 限额制度，与医疗卫生事业单位用人缺口成为矛盾。身 1.1 重经济效益、轻社会效益的评价标准 份不同不仅仅体现在经济效益一个方面，户口迁移、子 我国医疗卫生事业单位大多属于差额拨款单位，在 女入学、社会保险等一系列问题都成为医疗卫生事业单 保障其社会公益性和福利性的同时，机构自身还需要负 位人才流动的障碍。这既阻碍了人力资源整体绩效的提 担一部分，这就造成了经济效益与社会效益双重角色的 升，也限制了医疗卫生机构的发展。 矛盾和冲突。在社会主义初级阶段的转型过程中，社会 卫生事业单位的人才流失问题长期存在，改革开放 贫富分化加剧，医疗卫生事业单位必然会利用可控手段 以来已经经历了两次较大的冲击（卫生技术人才的“弃 追逐较高的经济效益，这既是维护人才队伍稳定的必要 医从药”和“弃公从私”）。随着我国医疗市场的逐步开 条件，又是维护医院正常运转的前提。然而经过改革开 放，国外医疗机构进入中国，采用的是“人才本土化” 放三十多年的发展，在预