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关于企业高管薪酬制度的思考 ——基于中国平安薪酬激励的分析 上海立信会计学院 周亦群 【摘要】金融危机下，人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制。本文通过分析平安的薪酬激励状况，提出从增强高管薪酬透明性、 制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制 度，以实现所有者和管理层的共赢、 【关键词】委托～代理；人力资本；激励； 薪酬话语权 一、引言 有者的意图，发生为追求个人目标利益而 激励理论是行为科学中用于处理需 全球第一大保险公司——美国国际 牺牲所有者目标利益的“道德风险”或“逆 要、动机、目标和行为四者之间关系的核 集团(AIG)的“奖金门”事件、中国平安马向选择”行为。 心理论。行为科学认为，人的动机来自需 明哲的天价年薪、国泰君安证券公司“人 为防止或尽量减少上述代理问题的 要，由需要确定人们的行为目标，激励则 均年薪过百万”的新闻使得民众目光聚焦 发生，所有者可通过对管理层进行适当的 作用于人的内心活动，激发、驱动和强化 于高管尤其是金融公司高管的薪酬制度。 激励和必要的监督约束来矫正其危及所 人的行为。美国哈佛大学教授威廉．詹姆斯 高管应否拿高薪?民众及理论界对此 有者利益的行为，或者由管理层向所有者 研究发现，在缺乏激励的环境中，每个人 褒贬不一，赞同高管拿高薪的人认为：中 交纳一定数量的保证金。以保证所有者的 的潜力只能发挥--／J,,部分。即20％一30％； 国高管的薪酬应“与国际接轨”，有竞争力 利益不受侵害。因此，委托一代理关系中 如果受到充分激励，每个人的潜力可以发 的薪酬能吸引和留住优秀的经理人，激发 会产生一定的代理成本。代理成本过低达 挥出80％一90％。由于在企业所有权与 其积极性和创造性；而质疑中国高管薪酬 不到应有的激励和约束效果i代理成本过 经营权分离的情况下，所有者难以对管 制度的人则表示高管的薪酬应符合中国 高，所有者则会趋向于弱化监督，甚至放 理层的行为进行有效的监督和控制，且 国情，与企业业绩挂钩，管理层薪酬过高 弃监督，从而导致管理层内部人控制问 考虑到管理层人力资本的重要性及其产 有损企业的内部稳定、外部的投资者信任 题，形成企业管理层强、所有者弱的格局。 权特性，企业所有者应采取经济激励(工 及社会公平。 因此，企业所有者必须设计出一套既能有 资、奖金、在职消费、员工持股和退休计 由次贷危机引发的全球性经济衰退 效地约束管理层行为又能激励管理层按 划等)及非经济激励(精神激励)等多种 严重影响到各国经济，很多公司陷入财务 所有者的目标和为所有者的利益而努力 手段来调动管理层的积极性，激励管理 困境甚至濒临破产，广大民众遭遇股票缩 工作，从而实现所有者与管理层双方“帕 层由追求个人效用最大化转化为追求企 水、失业的打击。诸多专家表示华尔街高 累托最优”的机制或制度安排——激励与 业利润最大化。 管激进、高风险、高收益的薪酬机制是本 约束机制。 次危机的成因之一，人们开始空前地反思 (二)人力资本理论 三、中国平安的薪酬激励案倒 高管的薪酬机制。目前，美国、英国、瑞士、 20世纪60年代，美国经济学家舒尔 (一)引入案例 法国和德国等政府纷纷开始对高管人员 茨和贝克尔创立了人力资本理论，该理论 中国平安保险(集团)股份有限公司 的薪酬实施日趋严格的监管。欧美多家金 突破了传统理论中“资本只是物质资本的 1988年3月21日于深圳成立，经过20多 融机构，包括瑞士银行、苏格兰皇家银行、 束缚，将资本划分为人力资本和物质资 年的运营，旗下有平安寿险、平安产险、平安 高盛、摩根士丹利等也决定改革高管的薪 本”的局限性。人力资本是蕴含在人身上 信