任职资格和员工能力发展.pptVIP

* * * * * * * IPE：40~87，Hay：7~25，GGS：1~25 * * * * 范例：HW根据任职资格设计的管理者培训课程 培训对象 任职资格行为单元与培训内容 五级 （领导者） 任职资格行为单元 组织与文化 建设 干部培养 方针管理 职业素养与工作态度 培训内容 企业文化 组织氛围建设 领导力、情境领导模式 战略管理、决策与执行 资本运作 系统思考、政府关系、职业道德 四级 （管理者） 任职资格行为单元 目标管理与促进决策 组织文化建设 组织与流程建设和周边协调 干部培养 职业素养与工作态度 培训内容 目标管理、决策技能、危机管理 企业文化、组织结构设计 变革管理、流程优化、对外合作 教练技术 员工职业发展 商业思维、高级市场 营销 公共关系 三级 （监督者） 任职资格行为单元 任务管理 团队建设 流程执行 资源有效利用 职业素养与工作态度 培训内容 管理者的基本管理工具、计划管理、项目管理、绩效目标管理、问题分析与解决 人力资源管理、员工激励、沟通技巧、高绩效团队建设、员工问题处理 业务流程设计与优化、跨部门团队管理、客户服务 IT基础知识 财务管理 时间管理 职业管理者的基本修炼、礼仪知识、安全与保密 * 备注：四层次培训效果评估模型，由美国威斯康星大学教授 唐纳德.柯克帕特里克（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。 一级评估 二级评估 基于任职资格的培训效果评价 * 工资 福利 岗位价值 胜任能力 绩效奖金 绩效成绩 全面薪酬体系 外部薪酬水平 内部财务状况 国家法律/法规 ＋ ＋ 长效激励 ＋ 全面薪酬体系 * 是否需要人岗匹配？ 软件助理工程师 软件工程师 软件高级工程师 软件资深工程师 软件系统设计师 软件经理 专家 研发部经理 传统薪酬体系的优化完善——职能薪酬体系 * 传统薪酬体系的优化完善——职能薪酬体系 职级 薪级 区位一（欠胜任区：基础等） 区位二（胜任区：普通等） 区位三（过胜任区：职业等） 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 9档 9 　 　 　 　 　 　 　 　 　 8 　 　 　 　 　 　 　 　 　 7 　 　 　 　 　 　 　 　 　 6 25853 26833 27850 28905 30000 31206 32460 33764 35121 5 19812 20785 21805 22876 24000 24909 25853 26833 27850 4 　 　 　 　 　 　 　 　 　 3 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2 　 　 　 　 　 　 　 　 　 1 　 　 　 　 　 　 　 　 　 * 传统薪酬体系的优化完善——职能薪酬体系 在“职能（职位＋能力）”薪酬体系中，任职资格体系与薪酬体系对接需要解决的根本问题是“任职资格体系与职位体系”对接的问题，也就是“人（能力）职（工作）匹配”的问题 * 传统薪酬体系的颠覆——能力薪酬体系 * 目录 一、任职资格体系设计回顾 二、人力资源管理通道设计演练 三、任职资格典型应用 四、QA * 感谢您参加本期课程！为加速您的成功，我们建议您： 将您今日所订立的行动计划付诸实施； 定期整理与回顾课程内容； 一旦在工作中遇到困惑，及时与讲师交流； 保持与参加本次课程的其它学员交流； 将自己的学习成果与周围的人分享。 我们真诚地希望您在今后的工作中取得更大的成就！ * * 分类决定职业发展的路径，分层决定在职业发展路径上的阶段过程。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 序号 行为要项 一级 二级 三级 四级 五级 3 人力资源咨询服务 解答HR某个专业模块的简单问题 一般常规性问题求助后解答 独立解答HR某个专业模块一般常规性问题 提供专业建议 解答HR某个专业模块的复杂专业问题 为管理层提供业务运营的专业指导 处理投诉 解答HR多个相关专业模块的制度及其运行问题 为业务运营（核心管理层）提供HR多个相关专业模块的应用解决方案 解答战略与业务运营中所需关键HR支撑问题 为战略制定和核心业务发展提供HR的支撑方案 4 人力资源体系建设 HR专业人员任职资格标准写作演练（关键点） * 任职资格工作技能标准设计技巧：关键区分点 * 第五层：尊重／尊崇 大家跟随你是因为你的品德，为人，能力和你所代表的目标和理想 第四层：薪火相传 大家跟随你是因为你对他们的培养提拔 第三层：成绩／贡献 大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献 第二层：自愿／个人关系 大家跟随你是因为他们自愿的选择 第一层：职位/权力 大家跟随你是因为他们必须这样做 任职资