个人执行与团队执行-精.pptVIP

德者、能者、智者、劳者 德者领导团队 能者攻克难关 智者出谋划策 劳者执行有力 唐僧起着凝聚和完善的作用； 孙悟空起着创新和推进的作用； 猪八戒起着信息和监督的作用； 沙和尚起着协调和实干的作用； 唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，所以在取经的道路上形成了一个越来越坚强的团队。 每一种角色都很重要 一个人不可能完美，但团队可以 团队中的每一个角色都是优点缺点相伴，要用人之长，容人之短 尊重团队角色差异（如果一样就没意义了） 合作能弥补能力不足 努力弥补自己的短处，尽量谦让别人的短处 我的员工有100名的时候我要站在员工的最前面指挥他们工作；当我的员工有一千名的时候，我必须站在他们中间恳求他们鼎立相助；当我的员工达到一万名的时候，我只能站在他们后面心存感激。 ----松下幸之助 做公司不是做个人，而是做企业，做团队。要建立一个绝对不依赖于任何一个个人的公司。 米契尔?拉伯福在管理实践中发现： 你越奖励的行为，你得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所奖励的。在任何情况下，你都可以判定人和动物会做对他（它）们最有利的事。 在表现与奖励之间建立起正确的连带关系，是改进组织运作的唯一要诀 高效激励 各尽其潜 各尽其能 各尽其才 各尽其长 加薪 现金奖励 股票或股票期权方案 对业绩卓越者说“干得好” 张榜公布业绩结果 公开奖励 放假 度假，旅行 聚餐，等等 提升 解雇 物质 认同 事业机会 非物质奖励 使人员重视合适的事情 激励人员发挥最大潜力 不管是物质性还是非物质性，通常任何奖励的最重要的因素都是它所代表的认同和欣赏 奖励员工的正确方法 对员工说“干得好”和“谢谢你”的时候会感到窘迫 认为受到赞赏的一方会感到窘迫 认为“赞赏是软弱之辈的事情” 只是忘了赞赏员工 不知道如何赞赏 并不将赞赏作为经理工作职责的一部分 没有时间 没有足够的方式：认为除了加薪/奖金/升迁没有他法 还有一个重要原因…… * * 管理者为什么较少赞赏员工？ 对成就感的曲解（最重要的原因） --不认为犯错误减少也是一种成就； --认为只有员工有杰出的表现时才算成就； --当一个人第一次完成某件事，或将一件事做得比 以前好的时候，这也是成就。 --人类不会被未来所推动，他们只会被目前的成就所推动，一项小小的成就，就会成为“想要试着达成多一点”的动机。 不断认可：及时对员工完成工作给予肯定； 真诚赞美：打动人的最好方式就是真诚的欣赏和善意的赞许； 荣誉和头衔：为成绩突出的员工给予荣誉和称号； 一对一的指导：指导意味着关注员工的发展； 领导角色和授权：给领导角色有助于识别备选人才，授权可以让员工感到自己受到重视和尊重； 团队集会：增强凝聚力、团队精神，影响工作环境； 奖励休假：员工面临选择现金和休假奖励时，会选择休假； 主题竞赛：促进员工绩效的上升，营造积极向上的工作氛围； 标杆学习：日榜、月榜、年榜，创新榜、总经理特别奖等； 传递激情：团队分享、保持激情； 真诚地说一声：您辛苦了 真诚地说一声：谢谢您 真诚地说一声：你真棒 真诚地说一声：这个主意太好了 有力地拍拍员工的肩膀（女性注意） 一个认可与信任的眼神 一次祝贺时忘情的拥抱 一阵为分享员工成功的开怀大笑 写一封鼓励员工的便条或感谢信 及时回复一封员工的邮件 员工纪念日的一个电话、一件小小的礼物 一条短信的祝福与问候 一次无拘无束的郊游或团队聚餐 一场别开生面的主题竞赛 一张证书、一枚奖章、一朵鲜花 领导者的职责在于用人 用人就是影响人 影响人就是调动积极性 * 黄金定律：“你要让人怎样对你，你就先怎样对人”； 白金法则：“人需要你怎样对他，你就怎样对他”。 活用两大原则，处理人际关系将无往不胜。 * 奖要舍得，罚要狠心；奖要奖的心花怒放，罚要罚的心惊胆颤。奖惩都要在约定的第一时间坚决兑现。奖励要在下属的期望中兑现，惩罚要在员工的预期中兑现，无论奖惩都要大张旗鼓，才能引爆全员的执行力度。 光奖物质不奖精神，会让你的员工唯利是图；光奖精神不奖物质，会让你的员工缺乏狼性。有功自下往上开始奖励，有过自上往下开始惩罚；才能形成上下一致的向心力、凝聚力和战斗力。 真诚的理解和慰籍是起死回生的良药，可以使有过失的人恢复自信和自尊； 不是因为事情难做，我们才失去信心；而是因为我们失去信心，所以事情难做； 心地高洁的人善解人意； 伟人是在对待别人的失败中显示出伟大。 * 人人都喜欢被赞美。 在物资生活没有问题之后，人类最渴望的就是精神上的满足……被了解、肯定、赏识。 认可和赞美犹如心理的空气。 赞美如同温