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《聘谁》读书学习笔记 A级招聘法 杰夫.斯玛特（美） 盖迪.斯特里特（美） 2013.8.20 阅读提纲 一 招聘误区 二 招聘A级选手 三 招聘记分卡 四 招聘渠道 五 四重面试 六 说服成交 七 A级招聘法 1 招聘误区 简历是一个人的生涯纪录，上面极力粉饰所有的成就，却刻意回避所有的失败 要是能解决“人”的问题 管理其实并不难 我们努力寻找“A级选手” 1 招聘误区 10大错误招聘法 1 直觉判断式 2 海绵吸取式：经理人采用多面一的方式，面试前未做协调准备，而使面试中人人做无关紧要的提问 3 审讯式：咄咄逼人的“圈套式提问” 4 请愿式：经理人事先设定选手可以胜任该岗位，而直接推销本次工作机会 5 花招式：考官设定场景观察应聘者的行为，比如各种细节，捡地上纸屑等 6 宠物评判式：经理人提问应聘者对某种事物的喜好来评判对方的能力 7 无谓闲聊式：经理人没有抓住面试重点 8 个性心理评测式：经理人提问试验性问题，评判应聘者个性 9 能力评测式：能力测试不是评判的唯一标准 10预言式：经理人让应聘者对应聘岗位进行不切实际的展望 2 招聘A级选手 何为A级选手？ A级选手：他有至少90%的希望实现排名在前10%的选手能够实现的成果 作为A级选手必须具备2个条件： （1）有能力胜任此工作 （2）能融入企业文化 2 招聘A级选手 如何招聘A级选手？ （1）填制记分卡 （2）物色 （3）选拔 （4）说服 3 招聘记分卡 记分卡：描述招聘岗位的岗位使命，所需实现成果，工作能力，以及 对企业文化适应性 使命—工作的实质 成果—任务必达 能力—确保胜任 文化适应性—融入公司 3 招聘记分卡—使命 使命——一个岗位存在的必要性描述 使命是工作核心目标的执行概要，它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请此人 注：使命的描述必须平实，避免冗长的辞令 例：此岗位的使命是通过改良NPC部核心资产确保最小沟通缺陷来最大化股东价值。 （不易理解且职责不清晰） 例：拿出领导者的远见，分析市场，制定新的战略，提供新的产品服务，帮助银行成功争取到市场份额 （职责目标明确） 公司实例： 照明海外业务员岗位使命：完成本区域年度LED销售预算，开发LED新客户，销售LED产品，维护好客情关系。 3 招聘记分卡—成果 成果——描述一个人在岗位上做什么（客观，可量化） 每个岗位需要诞生3-8项成果，可按其重要性排序 例：市场经理—入职180天内，策划并发起一场新的营销活动 公司实例：照明品牌商务代表——入职30天至少开发20家分销商，LED球泡等三单品3000支，终端海报等形象建设15家 精益工程师——入职30天组织至少2次精益项目发布会 ，组织一次安全检查，至少1次5S培训 3 招聘记分卡—能力 能力——胜任工作的描述 确定关键能力，根据关键能力确定面试题目 雪莱特实例：照明品牌商务代表需具备的关键能力 （1）抗压能力强—可顶着高压创造出稳定的业绩 （2）具有灵活性和适应性—能良好的应对复杂情况和变化 （3）善于沟通—口头和书面表达清晰，不冗长繁琐 （4）具有说服力—能够说服他人采取行动 （5）热情洋溢—热爱工作并充满激情，认为“我能行” （6）诚实/忠诚—自觉遵守管理，保守秘密，值得信赖 （7）执行力高—高效高质的完成工作 （9）团队精神—跟同事和主管建立起来的团队关系 3 招聘记分卡—文化适应性 文化适应性——不能融入企业文化的人即便再有才干，也做不好工作 （思考）何为企业文化？何为雪莱特的企业文化？ 3 招聘记分卡—如何填制记分卡 填制记分卡要领