2014新版三级_第一章《人力资源规划》.ppt

第一章 人力资源规划 第一章  人力资源规划 第 一 节 企业组织机构图的绘制 □广义：是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。 □狭义：为实施企业的发展战略，完成企业的生产 经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 □期限 长期规划：5年以上 中期规划：1-5年 短期规划：1年以内 战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 组织规划：是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 1）人力资源规划与企业其他规划的关系：人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 2）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：先导性、战略性;人力资源管理活动的纽带;企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 □定义：企业组织机指企业为实现经营目标，根据内外部环境所确立的一个能使全员有机结合在一起的分工与协作的社会经济系统。 □分层：第一个层次是由经营决策者、风险承担者、收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层次是负责筹集和优化资源（人财物）的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关制度，即职能体制。 □“体”与“制” 所谓“体”，指企业各个层级、各类具体部门的设置； 所谓“制”，指具有不同性质和特征的组织制度模式在企业中的实际选择和应用。 四、现代企业组织结构的类型 五、组织结构设计后的实施要则 1、管理系统一元化 2、明确责任和权限原则 ▲责任和权限的定义 ▲明确责任和权限 3、先定岗再定员 ——定编-定岗-定员 4、合理分配职责 能力要求：组织结构图的绘制 □组织结构图绘制的基本图示： 组织机构图、组织职务图、组织职能图 □前期准备： 1、明确企业各级机构的职能 2、将所管辖的业务内容一一列出 3、将相似的工作综合归类 4、将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构 □基本方法： 1、框图一般画四层，中心层计算，上画一层，下画两层 2、功能、职责、权限相同的岗位，大小一致、并列平行 3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线相接 4、命令指挥系统用实线，有协作服务关系的用虚线 5、具有参谋作用的机构、岗位，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。  第 二 节 工作岗位分析 □概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 1）书面资料：岗位职责、招聘广告 2）任职者报告：访谈、工作日志。避免个人描述。 3）同事报告：上下级 4）直接观察 5）其他：顾客、用户 工作岗位分析的内容 1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作必要的总结和概括。 2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。 3.将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 □内容：分析岗位-分析员工-分析成果 ﹥岗位：名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料、联系与制约等 ﹥员工：知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等 ﹥成果：工作说明书、岗位规范等 工作岗