有效制定年度培训计划讲解(专业课件)-中房商学院.ppt

种 类 培训对象或简要内容 职前培训 新员工培训和新招人员培训 专业技能培训 生产、制造、技术、研发、营销、财务会计、行政秘书等技能性培训 管理能力培训 针对基层、中层和高层管理人员提供以提高管理能力为目的的培训 自我培训 强调自我学习、自我发展；以个人规划和自我控制为主 常用企业培训课程体系 二、课程体系设计 培训课程三明治体系设计 核心能力课程 新员工入职培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 财 务 管 理 系 列 人 力 资 源 系 列 客 户 服 务 系 列 行 政 管 理 系 列 技 术 开 发 系 列 生 产 作 业 管 理 物 流 管 理 系 列 中、高级经理者培训 初级经理人培训 决策者与领导者课程 管理技能 基本技能 岗位技能 二、课程体系设计 不同对象的技能提升 判断能力 领导能力 协调能力 沟通能力 专业能力 中层管理者 洞察能力 决策能力 创造能力 统筹能力 批断能力 高层管理者 专业能力 计划能力 指导能力 沟通能力 基层管理者 素质模型 二、课程体系设计 课程内容设计的难易程度需要考虑被培训者的知识水平、可能接受的程度。 课程形式设计是指采用主题系列培训、分组讨论等形式强化培训效果。 [举例] 根据企业管理人员缺乏工作责任心、职业化程度低、执行力度不够等现状，设计以“责任·职业化·执行·激情”为主题的系列培训，以激发管理人员的工作责任感和热情，这样设计使培训主题更加鲜明，会增强培训的有效性、针对性。 二、课程体系设计 课程讲师的配置 内部培训师（企业聘请有培训技能的员工成为企业的培训师） 外部培训师 二、课程体系设计 企划未来 力求卓越 +86 21 有效制定年度培训计划 你是否这样的疑惑？ 培训管理工作从计划开始，如何让计划更贴近公司经营目标、更具操作性呢？ 培训计划难，在于对培训需求挖掘不深，缺少工具进行准确的培训需求分析。 培训执行难，在于培训运行机制存在问题，约束和激励机制发挥作用不够。 培训评估难，在于需求不准，不能准确描述培训预期，无法衡量行为改变及绩效改进。 效果转化难，在于培训后续转化工作不到位，不能把知识转化为技能，技能不能形成绩效。 目 录  第三章：培训第三步——制定培训计划 第一章：培训的起点——培训需求分析 第二章：培训的“技术”含量所在——课程体系设计  第一章 培训的起点——培训需求分析 一、培训的起点——培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业的咨询公司）、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。 一般应从以下几个方面人手： 1、组织分析 2、工作分析 3、工作者分析 一、培训需求分析 1、组织分析——企业现状盘点 员工绩效考核结果分析 职位胜任力分析 战略目标与内外培训资源分析 一、培训需求分析 从员工实际工作表现出发，进行工作业绩标准离差分析：将绩效考核结果与工作给定标准进行比较分析，找出差距的原因。 ⑴、员工绩效考核结果分析 一、培训需求分析 方法一 与被考核者进行绩效考核结果面谈，反馈考核结果，共同探讨工作差距原因。 方法二 通过员工满意度问卷调查。 方法三 对重大经营管理问题产生的原因进行分析，总结教训，为培训课程开发设计、选择培训方法提供依据。 一、培训需求分析 第一、是以确保工作高绩效所需要的关键能力（胜任力）为核心： 第一，该职位有哪些主要的工作内容，即职责范围有哪些？ 第二，完成这些工作必需的知识、技能有哪些？即关键能力（胜任力）有哪些？ （准入标准和优秀标准） ⑵、职位胜任力分析 方法一，准入标准。 方法二，优秀标准。 方法三，从整个业务流程的角度分析，找出整个价值链的薄弱环节或存在的问题，通过培训增强链接力量或避免再次发生问题。 一、培训需求分析 绩效管理体系 岗位职能体系 胜任能力体系 长期效益 短期效益 长期效率 短期效率 顾客 需求 创新力 执行力 整合力 规范力 职能 需求 顾客系统 传输系统 人力资源 财务资源 目标 需求 市场 研发 生产 销售 绩效导航系统 职位定位系统 员工才能评价系统 （KCI－关键能力指标） （KTI－关键任务指标） （ KPI －关键绩效指标） 什么样的能力，适合做什么样的事情，可以最快的实现什么样的绩效目标！我们只抓关键！ 关键键绩