有效的人力资源开发.ppt

* 为了增长和繁荣，企业救灾必须不断地保持充足的人力资源供给。在企业的发展过程中，人力资源会由于各种原因发生损耗，从而产生岗位空缺，企业的发展也会不断产生新的岗位需求。不断地保持企业人力资源的充足供应是一个复杂过程。要完成这一任务，必须对岗位进行分析，寻找潜在的雇员，并鼓励他们应聘相应的岗位，之后再对可能的雇员进行筛选。而人力资源规划是成功的人力资源管理的重要因素之一，并使当代的招聘成为一种分析思考型招聘的一个重要方面。（pp.72-73） * 书上（pp.106-107） “工作(job)”： 是指能从中得到薪水的雇佣关系。 岗位： 是由任务和职责构成的包括其所要完成的事务和所负的责任。 岗位： 一个员工所要完成的一系列的任务组合在一起，就构成了一个工作位置， 即 岗位。其需要由一定人员任职的各种工作岗位。 “职业(vocation)”： 是指“个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作”。 是指适合自 己，并能为别人做出贡献的工作 是在国家职业分类目录中出现的岗位，是经过了论证的正规的、具有常 设性的岗位。 企业内部岗位的设置，通常是根据传统的方法，为了完成某一工作而设置岗位。但工作的内容和工作的方式都是在不断变化之中的，常常传统的岗位不能满足新的要求。如在住处化时代，在企业中信息的开发、管理和利用越来越重要，相关的工作在量上越来越大，原有的岗位设置中就没有相应的岗位来完成。因此有必要对岗位进行重新设计。 岗位分析是分析企业中的这些岗位的责任是什么，以什么样特点的人才能用途这些岗位。其包括岗位描述和岗位说明书两部分。 岗位分析要解决5个W和1个H问题，即What, Who, Where, When, Why, How。 岗位描述，是指一个特定的岗位列举出胜任这一岗位的人应该满足的要求的过程，包括应具备的水平、技能、个性等。 * * 参见（pp.164-172） 1、招聘时间和地点的确定。 为了节省开支，企业在地理分布上将其招聘活动限制在最能够产生效果的劳动力市场上。例如： A、企业倾向于向全国范围内招聘高级管理人员和专家； B、企业通常在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员； C、企业经常在其所在的当地市场上招聘文职办事员和操作工人。 2、招聘广告的确定。 选择不同的媒体进行招聘宣传，树立企业形象的极好机会。 3、招聘渠道和方法的选择。 可供企业选择的招聘渠道有：雇员引荐候选人、刊登招聘广告、职业介绍所、校园招聘、内部招聘（岗位公告、岗位投标制度等）。 4、招聘中的组织宣传战略。 企业在招聘过程中要利用招聘过程的机会进行企业形象或者声誉的宣传活动。 有许多时候，由于招聘者衣着大方、言谈举止得当而给应聘者很好的印象，进而促进了企业形象的提升。 * 参见(pp.173-195) 内部招聘： 优点—— 凡采取这种战略的企业都在企业中广泛宣传自己重视内部招聘渠道，也努力在外界树立这种形象，人微言轻吸引人才的一种手段。内部招聘对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，企业向其雇员开发空缺岗位机会，是给予雇员的一种资格、一种“特权”，对雇员是一种很有效的激励，有提高绩效和士气的作用。 由于内部招聘能够提高雇员对企业的效忠程度，因此也有利于管理者作计划时从长远考虑。从内部提升，从某种程度上讲也比较安全。 内部晋升还可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用方面的相关费用，还可以节约适应的培训费用。 缺点—— 申请但没有得到岗位的雇员可能会很失望，从而影响其积极性；内部招聘，常常会在雇员群体中引起嫉妒、攀比等心理问题；内部招聘的最大问题是近亲繁殖。 如果过分依赖从内部晋升，就会产生一些不好的后果。一、将招聘来源局限在内部，就会忽视其他来源中的优秀候选人；二、从内部晋升也会产生新的空缺，这一岗位也需要填补；三从内部提升，在培训有时并不节约，因为一次产生了两个需要培训的雇员；四、如果从内部晋升和人被证明是不适合新的岗位的，企业会面临比较尴尬的局面；五、内部晋升还可能产生一种把人晋升到他或好不能用途的岗位的倾向。 外部招聘： * 参见（pp.160-161） 对进入招聘水池的申请者进行筛选，需要做好以下几方面的工作： 1、与通过个人简历和资格筛选的候选人建立联系并确定面谈的时间、地点； 2、为非公司或企业所在地的候选人提供交通费、住宿费，以保证面谈的顺利进行； 3、给在个人简历和资格审查中被淘汰的人写信表示歉意，以