长期激励案例.ppt

薪酬模型 两个结合、三个步骤、四项原则 薪酬分配制度的主体方案 薪酬制度主体方案---组织系统（一） 薪酬制度主体方案---组织系统（二） 薪酬制度主体方案---指标系统（一） 薪酬制度主体方案---指标系统（二） 薪酬制度主体方案---考核系统（一） 薪酬制度主体方案---考核系统（二） 薪酬制度主体方案---结构系统（一） 薪酬制度主体方案---结构系统（二） 薪酬制度主体方案---支付系统 薪酬制度主体方案---仲裁系统 附:薪酬模式介绍 业绩股票：激励与业绩挂钩 案例1：佛山照明 案例2：广东福地 案例3：天药股份 股票增值：简单易行 案例1：中石化 案例2：三毛派神 股票期权：走在政策的边缘 案例：长源电力 复合模式：多种模式组合 案例1：广州药业 案例2：吴忠仪表 虚拟股票：高科技企业常用模式 案例1：上海贝岭 案例2：银河科技 MBO：管理价值资本化 案例1：宇通股份 案例2：粤美的 业绩单位：远离股价波动 案例：东方创业 经营者持股：风险与收益共担 案例1：浙江创业 案例2：中远发展 延期支付：规避短视经营 案例1：宝信软件 案例2：三木集团 员工持股：劳动者走向所有者 案例1：大众科创 案例2：金地集团 MBO(management buyout)在国外已有20多年的历史，指管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，以获取预期收益的一种收购行为。 目前，国内常用的方式是：上市公司管理层和员工 共同出资成立职工持股会，或上市公司管理层出资设立 新公司，以此作为收购主体，一次性或逐步地受让原股 东持有地上市公司国有股份，从而直接或间接成为上市 公司的控股股东。 2000年4月，内部职工股（占总股本20％）上市，公司专门成立了内部持股会，采用委托管理的方式集中管理这批股票。2001年3月，上海宇通创业投资有限公司成立，出资人大部分为宇通股份的职工。 2001年5月，上海宇通受让宇通股份第二大股东郑州一钢国有法人股（占宇通股份8.7%）；6月，受让郑州市国资局国有法人股；两次转让后，上海宇通持有宇通股份24.1％股份，从而成为其第一大股东。 1998年推出经营者持股制，2000年实行了管理层融资 回购：由美的集团管理层和工会共同出资组建成立收购主 体——美托投资有限公司，美托股份的78％为20多位管理 层人员持有，其余22％为工会持有，主要用于将来符合条 件的人员新持或增持。 MBO收购的资金来源：自筹、非国有银行、信托公司 及民营资本。 与业绩股票的区别在于，业绩单位支付的是按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。业绩单位方案中，高层管理人员的收入是现金，或者是市值等于现金的股票，除了期初市盈率，不再受股价的任何其他影响。 2000年10月开始实施激励方案，激励对象实现了事先 约定的税后利润指标，即可提取税后利润的2％，如果超额完成，则以超过的额度提取超额奖金： 超额10％（含10％），提取超额部分的30％； 超额10－20％（含20％），再提取此区段的40％； 超额20％以上，再提取此区段的50％（以50％为限）。 在奖励的同时，公司也建立了惩罚机制： 低于指标的10％，扣减上年度经营者收入的30％； 低于指标的10－20％，扣减上年度经营者收入的40％； 低于指标的20－30％，扣减上年度经营者收入的50％。 （以50％为限） 奖励基金中，三成是现金，七成为风险基金，由公司统一托管，激励对象在合同期内离开，或犯有严重错误，公司有权酌减或取消。 管理层持有一定数量的本公司股份，并进行一定期限的 锁定。这些股份有的是公司无偿赠送给收益人，有的是公司 补贴、收益人购买，有的是公司强行要求收益人自行出资购 买。 正、副总经理、财务总监、董事会秘书等人在 限定的时间内，用个人的资金在二级市场买入一定 数量的本公司社会公众股，在任职期间锁定，离职 6个月后才能抛出。 2002年，中远发展公告：其增发新股3月1日上市， 公司三位高管（总经理、常务副总经理、董秘）购买 了增发股票，分别出资100－300万不等。股票的增发 价格低于当时的市场价，公司给予了一定的补偿。 亦称延期支付计划，管理层的部分激励收入折算成股票 数量，存入公司专门设立的延期支付帐户，折算的方法是按 照当日公司股票的市场价格。 在既定期满或激励对象退休后，该部分收入再以股票形 式或现金方式支付给激