国有商业银行的薪酬激励体系研究.ppt

国有商业银行的薪酬激励体系研究--以中国银行B省分行为例 湘潭大学 目录 研究背景、目的和意义 国内外研究动态 --------国外研究动态 国内外研究动态 --------国内研究动态 目录 薪酬激励的相关理论概述 薪酬激励的内涵 薪酬（compensation）是指企业员工因为雇佣关系的存在而能从雇主那里所获得的各种形式的经济性报酬以及其他有形服务和福利。 薪酬激励（incentive pay）是指组织为了激励员工能够高效率地工作或愿意为组织提供更长时间的服务所能支付给员工的报酬，主要包括绩效奖金、员工分红、员工持股、经营者年薪制等形式。 薪酬激励的主要功能 薪酬激励的主要功能 薪酬激励体系的制定原则 薪酬激励的四大理论基础 马斯洛需要层次理论 期望理论 激励过程综合理论 目录 国有商业银行的薪酬激励体系现状分析 国有商业银行薪酬体系现状 国有商业银行薪酬激励体系存在的问题分析 目录 中国银行B省分行状况概述 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行的薪酬制度概况 中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析 中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析 中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析 中国银行B省分行薪酬激励体系的问题分析 中国银行B省分行进行薪酬体系改革 中国银行B省分行进行薪酬体系改革 中国银行B省分行进行薪酬体系改革 中国银行B省分行进行薪酬体系改革 目录 中国银行B省分行成功变革对整个行业的启示 THE END 湘潭大学 薪酬等级 单位绩效占比 个人绩效占比 团队绩效占比 个人绩效占比 二级分行行长 80% / 20% 二级分行副行长 70% / 30% 部门总经理 80% / 20% 部门副总经理 50% / 50% 团队主管 30% 50% 20% 团队副主管 20% 30% 50% 经营性支行行长 80% / 20% 经营性支行副行长 70% / 30% 一般员工 10% 30% 60% ------绩效薪酬现状 中国银行B省分行员工绩效占比情况 项目 单位缴费比例 个人缴费比例 享受待遇 基本养老保险 20% 8% 退休时养老金 基本医疗保险 8% 2% 基本医疗保障 失业保险 2% 1% 失业后可领取一定失业金 生育保险 0.7% / 女工生育保障 工伤保险 0.5% / 工伤待遇保障 住房公积金 8% 20% 退休时领取或购房时提供低息贷款 企业年金 4% 2% 退休时补充养老金 ------员工福利管理状况 除“五险一金”以外，建立了企业年金计划，较好的实现了对员工的长期激励，下面是中国银行B省分行法定福利缴费比例分配表： 与个人绩效相关部分 项目 单位缴费比例 个人缴费比例 享受待遇 基本养老保险 20% 8% 退休时养老金 基本医疗保险 8% 2% 基本医疗保障 失业保险 2% 1% 失业后可领取一定失业金 生育保险 0.7% / 女工生育保障 工伤保险 0.5% / 工伤待遇保障 住房公积金 8% 20% 退休时领取或购房时提供低息贷款 企业年金 4% 2% 退休时补充养老金 ------员工福利管理状况 除“五险一金”以外，建立了企业年金计划，较好的实现了对员工的长期激励，下面是中国银行B省分行法定福利缴费比例分配表： 与个人绩效相关部分 ------薪酬结构问题 与个人绩效相关部分 结构不尽合理 在不同部门所执行的激励薪酬比例是一样的，不利于激发员工积极性。员工绩效奖金所占的比例已经大大超过目标绩效所占的比例，薪酬的保健作用将被弱化。 薪酬等级幅度较小 员工薪酬等级的不同只是因为工作分工所存在的细微差别，薪酬的调整只能依靠职位等级的晋升来实现。导致员工为了所获薪酬的提升而降自己的注意力集中在如何晋升而不是如何提高自身技能，这样将不利于员工的全面发展，也就不利于企业自身的发展。 ------绩效考核体系尚不完善 与个人绩效相关部分 绩效目标难以选择和衡量 在确定绩效目标时采用了关键绩效指标法，但是当具体落实到各部门的时候往往会因为各部门存在的特殊性质，难以对员工的工作绩效做出准确的评估。定性指标和定量指标选择错误，不能真正体现出员工的实际工作量，员工的工作业绩也就很难进行区别和比较。 员工绩效考核周期过长 B省分行实行的是年度考核，实行这样的考核政策，由于考核周期过长，不利于及时跟进员工绩效的完成情况，不利于B省分行集体业绩的提升。 ------福利薪酬项目单一化 与个人绩