律师事务所行政人员的薪酬管理ppt.ppt

举例：报酬要素等级的点数确定 工作 条件 （50） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 几何法 算术法 合计 10 20 30 40 50 1000 1000 18 23 30 38 50 注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。 计点法评价方案举例 报酬要素 报酬要素权重 报酬要素等级 点 值 知 识 20% 2 80 技 能 5% 3 30 监督责任 25% 4 200 决 策 25% 5 250 预算影响 10% 4 80 沟 通 10% 2 40 工作条件 5% 5 50 合计 100% － 730 某公司职位评价（工人岗） ：报酬要素的分级 报酬要素 第一级 第二级 第三级 第四级 第五级 独立性与决策力 15 30 45 60 75 经验与技能要求 15 30 45 60 75 工作条件 12 24 36 48 60 工作危险性 12 24 36 48 60 对设备及工作流程的责任 10 20 30 40 50 对材料或产品的责任 10 20 30 40 50 对他人的安全责任 5 10 15 20 25 对他人工作的责任 5 10 15 20 25 精神或视觉要求 8 16 24 32 40 体力要求 8 16 24 32 40 强调外部竞争性 强调内部一致性 职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？ 外部市场薪酬调查 职位评价 职位评价 外部市场薪酬调查 薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡 职位价值体系 薪酬结构 薪资结构确定的流程 内部一致性是指组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值比较问题。 职位 部门A 部门B 部门C 前台接待员 2500 2600 2900 行政秘书 3000 3100 2500 高级秘书 3500 3600 5000 薪资结构包括的内容： 薪资的等级数量； 同一薪资等级内部的薪资变动范围； 相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。 薪酬变动区间与变动比率 最低值 中值 最高值 6680元/月 8355元/月 10030元/月 约为20％ 约为20％ 薪酬变动比率约为50％ 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值= 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值= 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值= 20% 20% 不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率 职位类型 20%~25% 生产、维修、服务等类职位 30%~40% 办公室文员、技术工人、专家助理 40%~50% 专家、中层管理人员 50%以上 高层管理人员、高级专家 薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。 1.成本控制； 2.实际贡献； 3.…… 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠 ?A ?区间中值级差为15％ 薪酬等级 区间变动比率为10% 薪酬等间重叠情况 最低值 最高值 1 1280 1408 各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中） 2 1472 1619 3 1693 1862 4 1947 2142 5 2239 2463 B ?区间中值级差为5％ 薪酬等级 区间变动比率为60% 薪酬等间重叠情况 ? 最低值 最高值 5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有） 1 1280 2048 2 1344 2150 3 1411 2258 4 1482 2371 5 1556 2490 薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠 C ? 区间中值级差为5％ 薪酬等级 区间变动比率为10% 薪酬等间重叠情况 ? 最低值 最高值 前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有） 1 1280 1408 2 1344 1478 3 1411 1552 4 1482 1630 5 1556 1711 D ? 区间中值级差为15% 薪酬等级 区间变动比率为60% 薪酬等间重叠情况 ? 最低值 最高值 前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有） 1 1280 2048 2 1472 2355 3 1693 2709 4 1947 3115 5 2239 3582 薪资结构设计的步骤 步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对