PX生物制药有限公司_职业生涯规划_案例.docVIP

PX生物制药有限公司 摘要：本案例描述了PX生物制药有限公司研发人员的职业生涯管理问题。启发人们思考对于企业研发人员的职业生涯规划的重要性，以及如何建立适用于研发人员的双重职业生涯路径。 关键词：研发人员，职业生涯规划，双重职业生涯路径  又是周一，PX生物制药有限公司刚开完例会，总经理吴焕并没有让所有人离去，他把研发部主管还有人力资源部主管叫到了办公室来讨论问题。沉闷了一阵子后，吴经理对研发部门主管说：“你们研发部门能不能加快点进度呢，那么长时间了研发工作一点进展都没有。”研发部主管王化军沉默了很久，侧面回了一句：“做事情要有动力的。”吴焕轻拍了下王化军的肩膀说了一番话：“小王，我知道你话中的意思。你们干好了，自然会奖励你们的，总是和公司讲条件，首先问问你们自己的工作是否到位了。再说，我可以花更少的钱来聘用有干劲的年轻人，有那么多人在等着这份工作，如果从更经济的角度考虑我也许没必要和你在这里讲道理。不要仅从金钱的角度想问题，要有紧迫感，做长远打算。我相信对你们搞技术的人来说，需要的不仅仅是钱吧！”听后，王化军低下头不说话了，他熟悉老板的脾气，这个时候再讲道理，就有工作不保的危险了。 这个时候，人力资源部主管赵欣佳开始说话了，她指出这个问题是要慎重考虑的，激励不只是单纯的金钱问题，对于研发人员，职业规划的管理也是很重要的。赵欣佳的话引起了大家的注意，尤其是吴总和王部长，他们一起若有所思的望向了赵欣佳…… PX生物制药有限公司背景 PX生物制药有限公司1995 年成立，属科技部认定批准的国家重点高新技术企业，现有员工余人，其中专业研发余人。公司主要治疗领域包括肿瘤科、骨科、妇科、肝脏科、神经科、消化科，产品以专利药或有特别保护的新药为主、以医院处方药为主，业务遍布十年来，秉承专业技术服务于人类健康经营理念，专注于天然药物和药物新型制剂的研究开发、生产和销售公司的研发中心拥有一支具有开拓精神及高深学术背景的研究团队，积极开展产品技术的国际合作。在肿瘤科、骨科等领域拥有多项研发专利。H”型职业生涯发展路径。在公司内部为研发人员建立两条平行和平等的职业发展通道，一条是专业发展通道，走专业技术路线，通过研发人员在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路；一条是管理发展通道，研发人员通过从事管理岗位，承担更多管理责任来实现职位晋升。晋升路径如下： 具体条款规定： （1）将专业技术通道分为六级。即研发员、助理研发工程师、研发工程师、研发代表、研发专家、研发科学家。 （2）可转向的管理发展通道分为四级。即部门项目主管、部门经理、公司技术总监助理、公司技术总监。 （3）研发人员在获得助理研发工程师的资格后可以有两条发展路径选择。专业发展道路中，各级聘期均为3年，竞争上岗。在相应聘用期内，各等级的研发人员工作绩效和能力优秀者晋升，达不到要求者降级。是否转向管理通道由研发人员决定，但要考虑公司人员配置情况。 （4）为了激励研发人员，突出对科技工作的重视，专业技术通道中的研发专家以上级别岗位的待遇将略高于相应管理通道中的岗位。 （5）允许在管理和专业技术通道的下层之间互换，但在通道中的研发代表和部门经理以上的等级，不能出现交叉，即一个人不应同时拥有两个通道上的职务。 以前公司领导为寻找原因而苦恼，而今，已明白研发人员之所以工作积极性不再是因为员工职业生涯规划管理的缺失。现在虽然出台了研发人员职业生涯发展计划，但是公司又面临新的问题，如与员工职业生涯规划管理相配套的岗位设置工作、绩效考核工作等。公司领导已经意识到问题的严重性，制定研发人员的职业生涯发展计划只是他们要开展工作的第一步…… 结束语 吴焕总经理通过和研发部部长王化军的多次沟通，终于认识到公司研发人员流失和工作积极性丧失的原因。公司人力资源管理存在着很多漏洞，比如对研发人员的激励问题，尤其是对其职业生涯规划管理的缺失，使研发人员失去上进心或者被迫离职等。 吴总经理及人力资源部的赵欣佳部长应该联合各部门尤其是研发部部长，从基本做起完善公司人力资源管理。虽然已制定了研发部的员工职业生涯发展计划，但还要制定相应的工作说明书和绩效考核方案，并且为以后员工职业生涯发展计划的实施做好准备工作。 启发思考题 1、研发人员对激励的需求更看重的是什么？公司在激励研发人员时可以通过哪些渠道实现？ 2、公司在人力资源管理上的确存在很多问题，你认为公司管理工作的当务之急是什么？吴焕选择实施员工职业生涯规划管理能否解决问题？ 3、公司制订了研发人员的职业生涯发展计划，你认为接下来的工作应如何开展？是否足以解决公司的激励不足问题？ 研发科学家 研发专家 研发代表 研发工程师 助理研发工程师师 公司技术总监 公司技术总监助理 部门经理 部门项目主管 研发员