现代企业管理 第2版 作者 吴拓 主编第8章 Sect.2.pptVIP

* 第二节 人力资源管理理论 现代企业管理——第八章 在线教务辅导网： 教材其余课件及动画素材请查阅在线教务辅导网 QQ:349134187 或者直接输入下面地址： 人性假设理论 经济人 假设 起源于享乐主义。认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作动机是为了获得经济报酬 多数人懒惰，总是尽可能逃避工作 多数人没有雄心壮志，不大愿负任何责任，而心甘情愿受别人指导 多数人的个人目标与组织目标矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使其为达到组织目标而工作 基本观点 待续 多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全，只有金钱和地位才能鼓励他们工作 人可分为两类：多数人符合上述设想；另一类人能够自己战胜自己 基本观点 重点在于提高生产效率，完成生产任务 管理工作只是少数人的事 在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉惩罚的措施 管理措施 续前 组织以经济报酬来使人们服从和做出绩效，并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导职工 社会人 假设 源于霍桑试验，霍桑试验使人们注意到：社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们 人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感 工业革命与工作合理化使工作失去了意义，只能从工作上的社会关系寻求意义 职工对同事的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视 基本观点 职工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变 管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意重点放在关心人、满足人的需要上 管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感 实行奖励时，不应只注意对个人的奖励，应提倡集体奖励制度 管理措施 管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用 自我实现 人假设 由美国的马斯洛提出。他认为人类需要的最高层次就是自我实现 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然 控制和惩罚不是实现目标的唯一手段，人们在执行任务中能自我指导和控制 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责 基本观点 大多数人在解决组织困难时都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性 往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬 一般人的智能潜力只得到了部分发挥 管理重点改变：重视人的作用和人际关系，把物质因素放在次要地位；把注意重点从人的身上转移到工作环境上，使人充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能 管理人员的职能改变：其主要任务在于为如何发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍 奖励方式的改变：对人的奖励分为两类，一类是外在奖励；另一类是内在奖励 管理措施 管理制度改变：管理制度应保证职工能充分表露自己的才能，达到所希望的成就 复杂人 假设 认为，人是复杂的，不仅因人而异，且在不同年龄、地点、时期也会有不同表现，人的需求和潜能随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、以及人与人之间关系的变化而各不相同 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模式 基本观点 待续 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机 一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要 基本观点 由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式 要求主管人员根据具体的人的不同情况，灵活采用不同的管理措施 管理措施 续前 激励理论 需要 指人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在内在心理产生的一种紧张感的主观状态（即欲望） 人处于不同的客观环境时会有不同需求 天然性需要与社会性需要 天然性需要与社会性需要 天然性需要与社会性需要 分类 动机 动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态 动机被看作是行为的直接原因；动机是由需要转化而来的 从动机表现的程度差异来看：可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等形式 从动机表现的信度差异来看：可表现为真实动机，也可表现为伪装动机，指个人所表达的动机与其内在动机不一致 表现形式 个体活动效率的主观制约因素：能力和动机（二者缺一不可） 活动成效 = 能力×动机 动机因素比能力因素更重要。特别是对那些难度不大、能力特殊性要求不强的活动更是如此。因