第二章培训需求分析.ppt

在行为和特质上将员工与其某种理想状态进行比较 整合来自组织、任务和个人分析的信息 内部原因（动机不足、知识、技能和能力不足） 外部原因（设备问题、条件差） 图2-2 员工分析绩效评估模型 2.员工分析 评估员工个人绩效 寻找差距 寻找差距的原因 选择干预措施 实务指南2-8 任务分析的流程 确定需要并分析工作岗位 工作分析是对一项工作进行系统的分析，了解主要的工作内容、工作人员的要求及工作岗位在工作架构中所处的位置。 优化主要工作内容、执行标准和绩效考核 对岗位的工作进行优化和整理，然后确定每项工作应达到的标准和员工的绩效考核，最后根据优化后的结果和现状的差距，寻找出差距出现的原因，整理需要培训的方面及内容。 明确胜任任务所需要的知识、技术和能力 获取有关工作所必备的基本技能和认知能力的信息，这对决定参与培训事前应具备的知识、技术和能力及潜能等前提条件是至关重要的。 3.任务分析 （二）绩效分析模型 ⒈绩效分析模型的优缺点： 较好地弥补了Goldstein的三要素分析模型在人员分析方面操作性不强的缺陷，但仍未充分地关注企业战略对培训需求的影响。 ⒉基于绩效分析模型的员工培训需求分析步骤 （一）胜任力素质模型 ⒈胜任力及胜任力模型的内涵 胜任力模型(Competency Model)是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和,即针对