ERP绩效考核.doc

ERP绩校考核 目 录 文档说明 3 1. 绩效考核体系的目标指向 4 2. 绩效考核体系的具体应用 5 3. 绩效考核指标体系明细 6 3.1 公司整体 6 3.1.1 管理基础建设 6 3.1.2 公司整体的质量、交货、成本、服务的柔性表现 7 3.1.3 长期经营策略 8 3.1.4 经营规划 8 3.1.5 产销计划 9 3.1.6 客户服务 10 3.1.7 教育及培训 10 小结： 11 3.2 研发 11 3.2.1 产品开发计划与控制 11 3.2.2 物料及BOM信息的管理维护 12 3.2.3 产品设计更改控制 12 小结 12 3.3 计划 13 3.3.1 销售预测 13 3.3.2 “WHAT-IF”模拟 13 3.3.3 主生产计划（MPS） 14 3.3.4 能力计划与控制（CRP） 14 3.3.5 物料计划和控制（MRP） 15 小结 16 3.4 采购 17 3.4.1 供应商管理 17 3.4.2 采购计划的执行 18 3.4.3 供应商供货状况 19 小结 19 3.5 库存 19 3.5.1 库存管理 19 小结 19 3.6 生产 20 3.6.1 工艺路线 20 3.6.2 车间作业控制 20 小结 21 3.7.3 客户服务 22 小结 23 考核要点 24 测评要求 24 测评对象 24 测评得分 24 评价原因 24 1持续进行业务流程改进，发现存在的问题，提高流程效率。 24 业务流程持续改进的常设岗位与工作方法（如：兼职人员组成的业务流程改进小组提出提案，组织改进讨论，进行业务流程、岗位职责等的维护） 24 3.8 成本 24 3.8.1 成本管理 24 3.8.2 成本控制 25 3.9 财务 25 3.9.1 财务计划、报告和评估 25 小结 26 3.10 总平均得分 26 文档说明 本文档结合目标业务流程，面向未来的信息平台，以流程为线索关注企业的绩效表现，同时将具体指标指定到具体测评对象，即形成基于流程的指标体系与基于责任主体的指标体系的双维视图。 1. 绩效考核体系的目标指向 企业管理水平的提升不是一蹴而就的过程，它需要不断实践、巩固与发展。对于X公司来说，单单依靠产品优势和个人能力以不能高效支持企业的发展，随着公司业务规模日益扩大，部门之间的沟通渐趋频繁，流程之间的联系不断向紧密化、集成化发展，管理提升成为当前具有紧迫性、必要性的课题，这就更需要本着循序渐进的原则、态度和精神，来逐步实现企业的管理进步。 相应地，本文档提出的绩效指标考核体系具有以下特点： 相应的长期性。不追求企业在很短的时间内圆满实现，以帮助企业的持续改进，引导企业绩效的不断提高。 过程性。考核重点不仅是一个流程或活动的最终结果，还包括了实现为达到这一最终结果而必须采取的一些行动和措施。 定量化。对于每一项考核要点都引导性地给出了一到多条测评的细目，以事实、记录、数据来作为考核得分的主要依据。 内部监控。对于每一项考核要点，在具体应用中，可以明确“测评参与者”（即内部顾客），来出具测评意见，以强化被测评者的内部服务意识。 在朝向本指标体系进行不断努力改进的过程中，我们建议，X公司可以建立四个层次的目标指向，以求循序渐进地达到： 第一层次：物流、信息流、资金流的集成运营开始起步，规范化管理开始进入实践阶段。 第二层次：多个流程运转良好，重复劳动减少，某些部门工作压力降低。 第三层次：公司大多数流程的运作运作良好，部门协同与沟通增强，多个部门效率提高，可以比较方便地取得决策支持信息。 第四层次：公司绝大多数业务流程运作高效，能够积极协同应变，在客户满意度、生产效率、库存控制以及成本控制等方面不断取得显著收效。 2. 绩效考核体系的具体应用 本绩效考核指标共分为9大项，194小项。对每小项指标的“考核要点”，应用于相应的“测评对象”，采用5分评分法，即分值1、2、3、4、5，分别代表“很差、较差、一般、良好、优秀”。 为了保证“测评得分”的真实性、可靠性，需结合每一“考核要点”的各项“测评要求”，提供对应的“评价原因”。如： 考核要点 测评要求 测评对象 测评得分 评价原因 1 具有高效支持和提高企业员工运作效率的企业文化。 企业文化的具体表现形式 经常性的《相关材料》 企业文化的有效性与作用 行政管理部 3 表现形式：X公司企业精神 没有 尚须在员工行为中强化、提升 本绩效考核指标体系在具体应用过程中，可以以ERP管理办公室部门为主导，必要时，各考核要点所对应的“测评参与者”参与，每季度或每月进行一次，先由相应测评对象的自评，再由责任部门进行的复评，出具各大项考核“小结”部分的原因分析报告，提出奖惩的建议名单。公司高层领导签字确认后，将考核结果、原因分析以及奖